Demande de décharge déguisée
Qu'est-ce qu'une réclamation pour décharge implicite ?
Une réclamation pour congédiement déguisé est une poursuite intentée par un employé qui a quitté son emploi parce que les conditions dans lesquelles il travaillait étaient devenues intolérables, principalement à dessein dans le but de forcer l'employé à partir. On dit que les demandes de congédiement déguisé commencent à courir à la date de la dernière action défavorable de l'employeur.
Comprendre une demande de congé implicite
Pour qu'une réclamation pour congédiement déguisé soit prise en compte, la réclamation doit démontrer que les actions de l'employeur lui ont permis de punir indirectement (par exemple par des réductions d'heures) l'employé alors qu'il ne pouvait pas punir directement (par exemple en abordant verbalement l'employé) l'employé jusqu'à ce qu'ils abandonnent.
Au cours d'une enquête sur une réclamation, l'accent est davantage mis sur la conduite de l'employeur que sur la conduite de l'employé. Étant donné que l'employeur peut ne pas être en mesure de résoudre les problèmes liés à une réclamation après une période prolongée, les réclamations pour décharge constructive doivent être déposées dans un certain délai après que les actions de l'employeur se sont produites.
La période de temps commence généralement à la date à laquelle l'employeur est censé avoir agi de manière inappropriée, bien que dans certains cas, l'employé puisse avoir jusqu'à la date de démission avant le début de la période de temps. L'employé peut être tenu d'essayer de résoudre le problème avant de faire une réclamation.
Par exemple, considérez si un employé indique qu'il a été écarté d'une promotion pour une raison autre que la performance, comme le sexe ou la race. Le responsable de l'employé, après avoir entendu la plainte de l'employé, met l'employé en congé pour cause de non-performance, bien que l'employé ait récemment reçu une évaluation de performance positive.
L'employé peut déposer une demande de congédiement déguisé indiquant que les conditions au bureau se sont détériorées après avoir été ignorées pour la promotion et que l'employeur a effectivement exercé des représailles. Dans ce cas, l'employeur peut être considéré comme ayant agi de manière inappropriée.
Scénarios de sortie constructifs
Voici quelques scénarios qui pourraient être considérés comme menant à une décharge constructive.
L'employé a été victime de harcèlement sexuel par un superviseur ou un patron
L'employé a été victime de harcèlement sexuel par un collègue et s'est plaint à la direction, mais la direction n'a pas réglé le problème, qui a ensuite continué
L'employé a été maltraité au travail en raison de son âge, de son sexe, de sa race, de son origine nationale, de ses croyances religieuses ou de son handicap
L'employé a déposé une plainte raisonnable selon laquelle il croyait être maltraité en raison de son âge, de son sexe, de sa race, etc., et la direction a répondu de manière inefficace et l'environnement est devenu encore plus hostile. C'est ce qu'on appelle une demande de représailles illégales.
L'employé a pris un congé en vertu de la FMLA,. a demandé des heures supplémentaires auxquelles il croyait avoir droit, a demandé un aménagement raisonnable en vertu de l'ADA ou a déposé une demande d'indemnisation des accidents du travail, et a ensuite subi des représailles de la part de l'employeur
L'employé a déposé une plainte de dénonciation et a ensuite été soumis à une atmosphère de travail hostile
Points forts
En règle générale, un employé doit déposer une demande de congédiement déguisé à partir du moment où l'action inappropriée s'est produite, mais peut également se produire après son départ.
Les conditions de travail d'un employeur sont parfois rendues volontairement intolérables dans le but de contraindre le salarié à démissionner.
Une réclamation pour décharge constructive doit montrer que les actions de l'employeur ont été faites pour punir indirectement l'employé alors qu'il ne pouvait pas directement punir l'employé.
Une réclamation pour congédiement déguisé est une poursuite intentée par un employé qui a quitté son emploi parce que les conditions de travail étaient devenues intolérables.
FAQ
Quelles sont les raisons courantes pour demander une décharge implicite ?
Les raisons courantes pour demander une décharge constructive incluent un employeur réduisant vos heures de travail, vous rétrogradant, ne prenant aucune mesure lorsque vous avez été harcelé au travail, retenant votre salaire, apportant des changements inacceptables à votre journée de travail et ne fournissant pas le soutien nécessaire pour assumer vos responsabilités.
Pouvez-vous intenter une action en justice pour décharge implicite ?
Oui, une personne est autorisée à intenter une action en décharge constructive même si elle a démissionné plutôt que d'être licenciée ou licenciée. Un employé devrait démontrer que l'employeur a délibérément créé des conditions intolérables qui ont conduit à la démission de l'employé.
Est-il difficile de prouver une décharge constructive ?
Oui, il est généralement difficile de prouver une décharge constructive. Le fardeau de la preuve incombe à l'employé et celui-ci doit présenter des faits précis qui prouvent que l'employeur a créé un environnement de travail hostile qui l'a conduit ou le conduirait à démissionner. Compte tenu de la complexité des lieux de travail et des diverses décisions que prennent les employeurs à l'égard d'une entreprise, il peut être difficile de prouver que certaines mesures ont été prises qui ont mené à une décharge déguisée.
