建設的な解雇請求

##建設的解雇請求とは何ですか？

建設的解雇請求は、主に従業員の退職を強制することを目的として、彼らが働いていた条件が耐えられなくなったために仕事を辞めた従業員によって提起された訴訟です。建設的な解雇請求は、雇用主の最後の不利な行動の日に発生し始めると言われています。

##建設的な解雇請求を理解する

建設的な解雇請求が考慮されるためには、雇用主の行動により、従業員を直接罰することができなかった場合（時間の短縮など）に間接的に従業員を罰することができたことを証明する必要があります（従業員を口頭で罰するなど）。彼らがやめるまで。

クレーム調査の過程では、従業員の行動よりも雇用主の行動に焦点が当てられます。雇用主は長期間の請求を取り巻く問題を解決できない可能性があるため、雇用主の行動が発生してから一定期間内に建設的な解雇請求を提出する必要があります。

期間は通常、雇用主が不適切に行動したと言われる日に始まりますが、場合によっては、期間が始まる前に退職する日まで従業員がいる場合があります。従業員は、請求が行われる前に問題の解決を試みる必要がある場合があります。

、性別や人種など、業績以外の理由で昇進のために転職されたと従業員が示しているかどうかを考えてみます。従業員のマネージャーは、従業員の苦情を聞いた後、従業員が最近肯定的な業績評価を受けたにもかかわらず、不履行のために従業員を休暇に置きます。

従業員は、昇進のために渡された後に事務所の状態が悪化し、雇用主が実際に報復したことを示す建設的な解雇請求を提出することができます。この場合、雇用主は不適切な行動をとったと判断される場合があります。

##建設的な解雇シナリオ

以下は、建設的な解雇につながると見なされる可能性のあるいくつかのシナリオです。

1.従業員が上司または上司によるセクハラの被害者であった

1.従業員は同僚によるセクハラの被害者であり、経営陣に不満を述べましたが、経営陣は問題に対処できず、その後も継続しました

1.従業員は、年齢、性別、人種、出身国、宗教的信念、または障害のために、職場でひどい扱いを受けました。

1.従業員は、年齢、性別、人種などの理由で虐待されていると信じているという合理的な苦情を申し立て、経営陣は効果的に対応せず、環境はさらに敵対的になりました。これは、違法な報復請求として知られています。

FMLAに基づいて休暇を取り、資格があると信じる残業を求め、ADAに基づいて合理的配慮を求め、または労働者災害補償請求を提出し、その後、雇用主から報復を受けました。

1.従業員が内部告発者の苦情を申し立てた後、敵対的な職場環境にさらされました

##ハイライト

-通常、従業員は不適切な行動が発生した時点から建設的な解雇請求を提出する必要がありますが、退職した後の場合もあります。

-雇用主による労働条件は、従業員に辞任を強いることを目的として、故意に耐えられないものにすることがあります。

-建設的な解雇請求は、従業員を直接罰することができなかったときに、雇用主の行動が間接的に従業員を罰するために行われたことを示さなければなりません。

-建設的な解雇請求は、労働条件が耐えられなくなったために仕事を辞めた従業員によって提起された訴訟です。

＃＃ よくある質問

###建設的な解雇を主張する一般的な理由は何ですか？

建設的な解雇を主張する一般的な理由には、雇用主があなたの労働時間を短縮する、降格する、あなたが職場で嫌がらせを受けたときに行動を起こさない、賃金を差し控える、あなたの労働日に容認できない変更を加える、そしてあなたの責任を遂行するために必要なサポートを提供しないことが含まれます。

###建設的な解雇を訴えることができますか？

はい、解雇または解雇されるのではなく、辞任した場合でも、個人は建設的な解雇を訴えることができます。従業員は、雇用主が従業員の辞任につながる耐え難い条件を故意に作成したことを示さなければなりません。

###建設的な解雇を証明するのは難しいですか？

はい、通常、建設的な解雇を証明することは困難です。立証責任は従業員にあり、雇用主が辞任につながる、または辞任につながる敵対的な職場環境を作り出したことを証明する具体的な事実を提示する必要があります。職場の複雑さと雇用主が会社に関して下すさまざまな決定を考えると、建設的な解雇につながった特定の行動がとられたことを証明するのは難しいかもしれません。