Loi sur le congé familial et médical (FMLA)
Qu'est-ce que la loi sur le congé familial et médical (FMLA) ?
La loi sur le congé familial et médical (FMLA) est une loi du travail qui oblige les employeurs d'une certaine taille à accorder aux employés des congés non rémunérés pour des problèmes ou des situations graves de santé familiale. Les raisons qualifiées peuvent inclure l'adoption, la grossesse, le placement en famille d'accueil, une maladie familiale ou personnelle ou un congé militaire. Il prévoit également le maintien de la couverture d' assurance et la protection de l'emploi pendant le congé du salarié. La FMLA vise à fournir aux familles le temps et les ressources nécessaires pour faire face aux urgences familiales, tout en guidant les employeurs.
La Division des salaires et des heures du Département américain du travail (DOL-WHD) est en charge du programme FMLA.
Comprendre la loi sur le congé familial et médical (FMLA)
La FMLA a été promulguée le 5 février 1993 par le président Bill Clinton. Son adoption était une reconnaissance par le gouvernement fédéral des changements dans les familles américaines, le lieu de travail et la population active - par exemple, la prolifération des ménages monoparentaux ou des ménages dans lesquels les deux parents travaillent - et les attentes des employés et des employeurs.
La loi garantit qu'un employé qualifié peut prendre jusqu'à 12 semaines de congé pour des raisons telles qu'une grossesse/accouchement, une adoption, une maladie personnelle ou la maladie d'un membre de la famille. Les types de situations médicales et familiales qualifiées incluent également le placement en famille d'accueil ou le congé militaire - par exemple, si l'employé éligible est le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un membre du service (congé de soignant militaire), il a droit à 26 semaines de congé.
Le congé autorisé par la FMLA est un congé sans solde.
En outre, un employé qui prend un congé sans solde relevant de la FMLA est protégé par l'emploi ; c'est-à-dire que l'employé peut retourner au même poste qu'il occupait avant le début du congé. Si le même poste n'est pas disponible, l'employeur doit fournir un poste sensiblement égal en termes de salaire, d'avantages et de responsabilités.
Le but de la loi sur le congé familial et médical (FMLA)
La FMLA vise à supprimer la nécessité pour les travailleurs de choisir entre leur emploi et leur famille, leur permettant d'équilibrer la sécurité de l'emploi et de s'occuper de leurs enfants, parents ou autres membres de leur famille élargie.
Il touche les femmes en particulier en reconnaissant les rôles démesurés qu'elles jouent dans la prestation de soins et le fait que leur rôle familial en tant que soignant par défaut a un effet significatif sur leur vie professionnelle et leur carrière. Elle leur permet par exemple de prendre un congé pour s'occuper d'un nouveau-né ou d'un enfant adopté, avec l'assurance de pouvoir reprendre leur travail par la suite.
Mais il reconnaît également l'importance pour les hommes de jouer un rôle au sein de leur famille au-delà de celui de soutien de famille.
Les intentions de la FMLA sont indiquées dans les intentions déclarées du projet de loi lui-même :
Équilibrer les exigences du lieu de travail avec les besoins des familles, promouvoir la stabilité et la sécurité économique des familles et promouvoir les intérêts nationaux en préservant l'intégrité familiale ;
Permettre aux employés de prendre un congé raisonnable pour des raisons médicales, pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, et pour s'occuper d'un enfant, d'un conjoint ou d'un parent qui a un problème de santé grave ;
Pour accomplir ces objectifs d'une manière qui respecte les intérêts légitimes des employeurs ;
Pour atteindre ces objectifs d'une manière qui, conformément à la clause de protection égale du quatorzième amendement, minimise le potentiel de discrimination dans l'emploi sur la base du sexe en garantissant généralement que le congé est disponible pour des raisons médicales éligibles (y compris l'invalidité liée à la maternité) et pour des raisons familiales impérieuses, sur une base non sexiste ; et
Promouvoir l'objectif d'égalité des chances en matière d'emploi pour les femmes et les hommes, conformément à cette clause.
En 2020, la Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) a élargi les dispositions de la FMLA pour inclure des congés à des fins liées à la COVID-19. L'American Rescue Plan Act (ARPA) a élargi ce programme et l'a prolongé jusqu'au 30 septembre 2021.
Considérations particulières
Tous les employés ne sont pas couverts par la loi sur le congé familial et médical. Les entreprises doivent avoir une certaine taille et le travailleur doit avoir rempli certaines conditions.
Plus précisément, pour avoir droit à un congé en vertu de la FMLA, un travailleur :
Doit être employé par une entreprise de 50 employés ou plus dans un rayon de 75 milles de leur lieu de travail
Doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins 12 mois et 1 250 heures au cours des 12 derniers mois
Points forts
Pour être admissible à la FMLA, un employé doit travailler pour une entreprise qui emploie au moins 50 personnes travaillant dans un rayon de 75 milles du chantier, et ils doivent avoir été employés pendant au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois.
La loi garantit qu'un employé qualifié peut prendre jusqu'à 12 semaines pour des raisons telles qu'un accouchement, une adoption et une maladie personnelle ou familiale.
La loi sur le congé familial et médical (FMLA) est une loi du travail de 1993 qui protège les emplois des employés qui doivent prendre un congé pour des raisons personnelles ou familiales.
La loi de 1993 sur le congé familial et médical garantit que lorsqu'un employé retourne au travail, il peut reprendre l'emploi qu'il occupait avant le congé. Si cet emploi n'est plus disponible, il faut leur proposer un emploi essentiellement égal en salaire et en statut.
