بيتر برينسيبل

ما هو مبدأ بطرس؟

مبدأ بيتر هو ملاحظة مفادها أن الاتجاه في معظم التسلسلات الهرمية التنظيمية ، مثل الشركة ، هو أن يرتقي كل موظف في التسلسل الهرمي من خلال الترقية حتى يصلوا إلى مستوى من عدم الكفاءة. بعبارة أخرى ، قد تتم ترقية سكرتيرة المكتب الأمامي التي تجيد وظيفتها إلى مساعد تنفيذي للمدير التنفيذي التي لم يتم تدريبها أو الاستعداد لها من أجلها - مما يعني أنها ستكون أكثر إنتاجية للشركة (ومن المحتمل أن تكون هي نفسها) ) إذا لم تتم ترقيتها.

وبالتالي ، فإن مبدأ بيتر مبني على فكرة متناقضة مفادها أن الموظفين الأكفاء سيستمرون في الترقية ، ولكن في مرحلة ما سيتم ترقيتهم إلى مناصب يكونون فيها غير أكفاء ، وبعد ذلك سيبقون في تلك المناصب بسبب حقيقة أنهم لا يفعلون ذلك. إظهار أي كفاءة أخرى من شأنها أن تمنحهم التقدير للترقية الإضافية.

وفقًا لمبدأ بيتر ، سيتم في النهاية ملء كل منصب في التسلسل الهرمي من قبل الموظفين غير الأكفاء للوفاء بواجبات الوظيفة الخاصة بمناصبهم.

• يلاحظ مبدأ بيتر أن الموظفين يرتقون من خلال التسلسل الهرمي للشركة من خلال الترقية حتى يصلوا إلى مستوى من عدم الكفاءة.

• نتيجة لذلك ، وفقًا لمبدأ بيتر ، سيتم في النهاية ملء كل منصب في التسلسل الهرمي من قبل موظفين غير أكفاء للوفاء بواجبات الوظيفة الخاصة بمناصبهم.

• أحد الحلول الممكنة للمشكلة التي يطرحها مبدأ بيتر هو أن توفر الشركات تدريبًا مناسبًا على المهارات للموظفين الذين يتلقون ترقية ، ولضمان أن التدريب مناسب للوظيفة التي تمت ترقيتهم إليها.

فهم مبدأ بيتر

تم وضع مبدأ بيتر من قبل الباحث التربوي وعالم الاجتماع الكندي ، الدكتور لورانس ج. بيتر ، في كتابه الصادر عام 1968 بعنوان "مبدأ بيتر". ذكر الدكتور بيتر في كتابه أن عدم قدرة الموظف على الوفاء بمتطلبات منصب معين تمت ترقيته إليه قد لا يكون نتيجة عدم الكفاءة العامة من جانب الموظف بقدر ما يرجع إلى حقيقة أن المنصب يتطلب ببساطة مهارات مختلفة عن تلك التي يمتلكها الموظف بالفعل.

على سبيل المثال ، يمكن ترقية الموظف الجيد جدًا في اتباع القواعد أو سياسات الشركة إلى موقع إنشاء القواعد أو السياسات ، على الرغم من حقيقة أن كونك تابعًا جيدًا للقاعدة لا يعني أن الفرد مناسب تمامًا ليكون جيدًا حكم الخالق.

لخص الدكتور بيتر مبدأ بيتر مع لمسة من القول المأثور القديم أن "الكريم يرتفع إلى القمة" بالقول إن "الكريم يرتفع حتى يفسد". بعبارة أخرى ، يتم ترقية أداء الموظف الممتاز حتمًا إلى الحد الذي لم يعد فيه أداء الموظف ممتازًا ، أو حتى مرضيًا.

وفقًا لمبدأ بيتر ، تُكافأ الكفاءة بالترقية لأن الكفاءة ، في شكل مخرجات الموظف ، ملحوظة ، وبالتالي يتم التعرف عليها عادةً. ومع ذلك ، بمجرد أن يصل الموظف إلى منصب يكون فيه غير أكفاء ، لم يعد يتم تقييمه بناءً على مخرجاته ولكن بدلاً من ذلك يتم تقييمه بناءً على عوامل الإدخال ، مثل الوصول إلى العمل في الوقت المحدد وامتلاك موقف جيد.

جادل الدكتور بيتر كذلك بأن الموظفين يميلون إلى البقاء في مناصب لا يتمتعون بالكفاءة اللازمة لها لأن مجرد عدم الكفاءة نادراً ما يكون كافياً لإقالة الموظف من المنصب. عادة ، عدم الكفاءة المفرطة فقط هي التي تسبب الفصل.

لن يرفض معظم الأشخاص ترقية ، خاصة إذا كانت مصحوبة بأجور ومكانة أكبر - حتى لو كانوا يعرفون أنهم غير مؤهلين لهذا المنصب.

التغلب على مبدأ بيتر

أحد الحلول الممكنة للمشكلة التي يطرحها مبدأ بيتر هو أن توفر الشركات تدريبًا كافيًا على المهارات للموظفين قبل وبعد تلقي الترقية ، والتأكد من أن التدريب مناسب للمنصب الذي تمت ترقيتهم إليه.

ومع ذلك ، توقع الدكتور بيتر بتشاؤم أنه حتى تدريب الموظفين الجيد غير قادر في النهاية على التغلب على الاتجاه العام للمنظمات لترقية الموظفين إلى مناصب غير كفؤة ، والتي يشير إليها على أنها مناصب "التنسيب النهائي". كانت ترقية الناس بشكل عشوائي اقتراحًا آخر ، لكنه لا يتوافق دائمًا مع الموظفين.

دليل على مبدأ بيتر

يبدو مبدأ بيتر بديهيًا بمجرد فهم الفكرة ، ويمكن بناء نماذج تتنبأ بالظاهرة. ومع ذلك ، من الصعب الحصول على دليل من العالم الحقيقي على انتشاره على نطاق واسع.

في عام 2018 ، حلل الاقتصاديون آلان بنسون ودانييل لي وكيلي شو أداء موظفي المبيعات وممارسات الترويج في 214 شركة أمريكية لاختبار مبدأ بيتر. ووجدوا أن الشركات تميل بالفعل إلى ترقية الموظفين إلى مناصب إدارية بناءً على أدائهم في مناصبهم السابقة ، بدلاً من الاعتماد على الإمكانات الإدارية. تماشيًا مع مبدأ بيتر ، وجد الباحثون أن موظفي المبيعات ذوي الأداء العالي كانوا أكثر عرضة للترقية - وأنهم كانوا أيضًا أكثر عرضة لأداء ضعيف كمديرين ، مما يؤدي إلى تكاليف كبيرة للشركات.