Piotr zasada

Jaka jest zasada Petera?

Zasada Petera jest obserwacją, że tendencją w większości hierarchii organizacyjnych,. takich jak korporacja, jest to, że każdy pracownik awansuje w hierarchii poprzez awans, aż osiągnie poziom odpowiedniej niekompetencji. Innymi słowy, sekretarka front-office,. która jest całkiem dobra w swojej pracy, może w ten sposób zostać awansowana na asystentkę dyrektora generalnego, do czego nie jest przeszkolona ani do której nie jest przygotowana – co oznacza, że byłaby bardziej produktywna dla firmy (i prawdopodobnie dla siebie ), gdyby nie awansowała.

Zasada Petera opiera się zatem na paradoksalnym pomyśle, że kompetentni pracownicy będą nadal awansowani, ale w pewnym momencie zostaną awansowani na stanowiska, na których są niekompetentni, a następnie pozostaną na tych stanowiskach, ponieważ nie będą wykazać się jakimikolwiek dalszymi kompetencjami, które zapewniłyby im uznanie za dodatkowy awans.

Zgodnie z Zasadą Petera każde stanowisko w danej hierarchii zostanie ostatecznie obsadzone przez pracowników niekompetentnych do wypełniania obowiązków służbowych na swoich stanowiskach.

• Zasada Petera stwierdza, że pracownicy wspinają się w hierarchii firmy poprzez awans, aż osiągną poziom odpowiedniej niekompetencji.

• W efekcie, zgodnie z Zasadą Petera, każde stanowisko w danej hierarchii zostanie ostatecznie obsadzone przez pracowników niekompetentnych do wykonywania obowiązków służbowych na swoim stanowisku.

• Możliwym rozwiązaniem problemu stwarzanego przez Zasadę Petera jest zapewnienie przez firmy odpowiednich szkoleń umiejętności dla pracowników otrzymujących awans oraz zapewnienie, że szkolenie jest odpowiednie do stanowiska, na które zostali awansowani.

Zrozumienie zasady Piotra

Zasada Petera została opracowana przez kanadyjskiego pedagoga i socjologa, dr. Laurence J. Peter, w swojej książce z 1968 roku zatytułowanej „Zasada Petera”. Dr. Peter stwierdził w swojej książce, że niezdolność pracownika do spełnienia wymagań danego stanowiska, na które awansuje, może nie być wynikiem ogólnej niekompetencji ze strony pracownika, ale wynika to z faktu, że stanowisko to po prostu wymaga inne umiejętności niż te, które pracownik faktycznie posiada.

Na przykład pracownik, który jest bardzo dobry w przestrzeganiu zasad lub zasad firmy, może zostać awansowany na stanowisko tworzenia zasad lub zasad, mimo że bycie dobrym wyznawcą zasad nie oznacza, że dana osoba jest dobrze przygotowana do bycia dobrym twórca reguł.

Dr. Peter podsumował Zasadę Petera, zmieniając stare powiedzenie, że „śmietana rośnie na szczyt”, mówiąc, że „śmietana rośnie, aż kwaśnieje”. Innymi słowy, doskonała wydajność pracownika jest nieuchronnie promowana do punktu, w którym wydajność pracownika nie jest już doskonała, a nawet zadowalająca.

Zgodnie z Zasadą Petera kompetencja jest nagradzana awansem,. ponieważ kompetencja w postaci wyników pracownika jest zauważalna, a więc zazwyczaj rozpoznawana. Jednak gdy pracownik osiągnie stanowisko, na którym jest niekompetentny, nie jest już oceniany na podstawie wyników, ale na podstawie czynników wejściowych, takich jak przybycie do pracy na czas i dobre nastawienie.

Dr. Peter dalej argumentował, że pracownicy mają tendencję do pozostawania na stanowiskach, na których są niekompetentni, ponieważ sama niekompetencja rzadko wystarcza, aby spowodować zwolnienie pracownika z tego stanowiska. Zwykle tylko skrajna niekompetencja powoduje zwolnienie.

Większość ludzi nie odrzuci awansu, zwłaszcza jeśli wiąże się on z wyższym wynagrodzeniem i prestiżem — nawet jeśli wiedzą, że nie mają kwalifikacji na dane stanowisko.

Pokonywanie zasady Piotra

Możliwym rozwiązaniem problemu stwarzanego przez Zasadę Petera jest zapewnienie pracownikom odpowiednich szkoleń w zakresie umiejętności zarówno przed, jak i po otrzymaniu awansu oraz zapewnienie, że szkolenie jest odpowiednie do stanowiska, na które zostali awansowani.

Jednak dr. Peter pesymistycznie przewidywał, że nawet dobre wyszkolenie pracowników ostatecznie nie jest w stanie przezwyciężyć ogólnej tendencji organizacji do awansowania pracowników na stanowiska niekompetentne, które nazywa stanowiskami „ostatecznego rozmieszczenia”. Inną propozycją, ale nie zawsze odpowiadającą pracownikom, było promowanie ludzi przypadkowych.

Dowód na zasadę Piotra

Zasada Petera brzmi intuicyjnie po zrozumieniu idei i można zbudować modele, które przewidują to zjawisko. Mimo to trudno jest uzyskać rzeczywiste dowody na jego powszechne występowanie.

W 2018 r. ekonomiści Alan Benson, Danielle Li i Kelly Shue przeanalizowali wyniki i praktyki promocyjne pracowników sprzedaży w 214 amerykańskich firmach, aby przetestować zasadę Petera. Okazało się, że firmy rzeczywiście mają tendencję do awansowania pracowników na stanowiska kierownicze w oparciu o ich wyniki na poprzednim stanowisku, a nie w oparciu o potencjał kierowniczy. Zgodnie z zasadą Petera naukowcy odkryli, że wysoko wydajni pracownicy sprzedaży byli bardziej skłonni do awansu, a także mieli większe szanse na gorsze wyniki jako menedżerowie, co prowadziło do znacznych kosztów dla firm.