彼得原理

什么是彼得原理？

彼得原理是一种观察，大多数组织层次结构（例如公司）的趋势是每个员工通过晋升在层次结构中上升，直到他们达到各自的无能水平。换句话说，一个非常擅长工作的前台秘书可能会因此被提升为首席执行官的行政助理，而她没有接受过培训或准备——这意味着她对公司（可能还有她自己）更有效率) 如果她没有被提升。

因此，彼得原则是基于这样一个矛盾的想法，即有能力的员工将继续被提拔，但在某些时候会被提拔到他们不胜任的职位，然后他们将继续留在那些职位上，因为他们不胜任。展示任何进一步的能力，使他们获得额外晋升的认可。

根据彼得原理，给定层次结构中的每个职位最终都将由无法履行各自职位工作职责的员工填补。

彼得原理观察到，员工通过晋升在公司的等级制度中上升，直到他们达到各自的无能水平。

因此，根据彼得原理，给定层次结构中的每个职位最终都将由无法履行各自职位工作职责的员工填补。

解决彼得原则问题的一个可能方法是，公司为获得晋升的员工提供足够的技能培训，并确保培训适合他们所晋升的职位。

理解彼得原理

彼得原理是由加拿大教育学者和社会学家劳伦斯 J. 彼得博士在其 1968 年的著作《彼得原理》中提出的。彼得博士在他的书中指出，员工无法满足他被提升到的给定职位的要求可能不是员工普遍无能的结果，而是由于该职位的事实只是需要与员工实际拥有的技能不同的技能。

例如，一个非常善于遵守规则或公司政策的员工可能会被提拔为制定规则或政策的职位，尽管作为一个优秀的规则遵循者并不意味着一个人非常适合成为一名优秀的员工。规则创建者。

彼得博士总结了彼得原理，对“奶油升到顶部”这句古老的格言有所改变，他说“奶油会升到发酸”。也就是说，优秀的员工绩效必然会被提升到员工的绩效不再优秀，甚至不能令人满意的地步。

根据彼得原理，能力因晋升而得到奖励，因为能力以员工输出的形式是显而易见的，因此通常得到认可。但是，一旦员工到达了不称职的职位，他们就不再根据其产出进行评估，而是根据输入因素进行评估，例如准时到达工作岗位和良好的态度。

彼得博士进一步辩称，员工倾向于留在他们不称职的职位上，因为仅仅不称职很少足以导致员工被解雇。通常，只有极度无能才会导致解雇。

大多数人不会拒绝升职，尤其是如果升职能带来更高的薪水和声望——即使他们知道自己没有资格胜任该职位。

克服彼得原理

解决彼得原则问题的一个可能方法是，公司在员工获得晋升之前和之后都为员工提供足够的技能培训，并确保培训适合他们所晋升的职位。

然而，彼得博士悲观地预测，即使是良好的员工培训最终也无法克服组织将员工提升到无能职位的普遍趋势，他将其称为“最终安置”职位。随机提拔员工是另一种提议，但并不总是能与员工相处融洽。

彼得原理的证据

一旦理解了这个想法，彼得原理听起来很直观，并且可以建立模型来预测这种现象。尽管如此，很难获得其广泛发生的真实证据。

2018 年，经济学家Alan Benson、Danielle Li 和 Kelly Shue 分析了 214 家美国企业的销售人员绩效和促销实践，以检验彼得原理。他们发现，公司确实倾向于根据员工在以前职位上的表现，而不是根据管理潜力来提拔员工担任管理职位。与彼得原理一致，研究人员发现，表现出色的销售员工更有可能被提拔——而且他们作为经理也更有可能表现不佳，从而给企业带来可观的成本。