Peter-prinsippet

Hva er Peter-prinsippet?

Peter-prinsippet er en observasjon om at tendensen i de fleste organisasjonshierarkier , som for et selskap, er at hver ansatt stiger i hierarkiet gjennom forfremmelse til de når et nivå av respektive inkompetanse . Med andre ord, en frontoffice- sekretær som er ganske god i jobben sin, kan dermed bli forfremmet til eksekutivassistent for administrerende direktør som hun ikke er opplært eller forberedt på - noe som betyr at hun ville være mer produktiv for selskapet (og sannsynligvis seg selv) ) hvis hun ikke hadde blitt forfremmet.

Peter-prinsippet er altså basert på den paradoksale ideen om at kompetente ansatte vil fortsette å bli forfremmet, men på et tidspunkt vil bli forfremmet til stillinger de er inkompetente for, og de vil da forbli i de stillingene på grunn av at de ikke gjør det. demonstrere ytterligere kompetanse som vil få dem anerkjent for ytterligere forfremmelse.

I følge Peter-prinsippet vil hver stilling i et gitt hierarki til slutt bli besatt av ansatte som er inkompetente til å oppfylle arbeidsoppgavene til sine respektive stillinger.

• Peter-prinsippet observerer at ansatte stiger opp gjennom et firmas hierarki gjennom forfremmelse til de når et nivå av respektive inkompetanse.

• Som et resultat, i henhold til Peter-prinsippet, vil hver stilling i et gitt hierarki til slutt bli besatt av ansatte som er inkompetente til å oppfylle arbeidsoppgavene til sine respektive stillinger.

• En mulig løsning på problemet med Peter-prinsippet er at bedrifter gir tilstrekkelig ferdighetstrening for ansatte som mottar forfremmelse, og sørger for at opplæringen er passende for stillingen de har blitt forfremmet til.

Forstå Peter-prinsippet

Peter-prinsippet ble lagt ut av den kanadiske utdanningsforskeren og sosiologen, Dr. Laurence J. Peter, i sin bok fra 1968 med tittelen "The Peter Principle." Dr. Peter uttalte i sin bok at en ansatts manglende evne til å oppfylle kravene til en gitt stilling som han blir forfremmet til kanskje ikke er et resultat av generell inkompetanse hos den ansatte så mye som det er på grunn av det faktum at stillingen ganske enkelt krever andre ferdigheter enn de ansatte faktisk besitter.

For eksempel kan en ansatt som er veldig flink til å følge regler eller bedriftens retningslinjer bli forfremmet til å lage regler eller retningslinjer, til tross for at det å være en god regelfølger ikke betyr at en person er godt egnet til å være en god. regelskaper.

Dr. Peter oppsummerte Peter-prinsippet med en vri på det gamle ordtaket om at "kremen stiger til toppen" ved å si at "kremen hever seg til den surner." Med andre ord, utmerkede ansattes ytelse fremmes uunngåelig til det punktet hvor den ansattes ytelse ikke lenger er utmerket, eller til og med tilfredsstillende.

I følge Peter-prinsippet blir kompetanse belønnet med opprykk fordi kompetanse, i form av ansattes ytelse, er merkbar, og dermed vanligvis anerkjent. Men når en ansatt når en posisjon der de er inkompetente, blir de ikke lenger evaluert basert på resultatet, men blir i stedet evaluert på innsatsfaktorer, som å komme på jobb i tide og ha en god holdning.

Dr. Peter hevdet videre at ansatte har en tendens til å forbli i stillinger som de er inkompetente for fordi ren inkompetanse sjelden er tilstrekkelig til å få den ansatte til å bli sparket fra stillingen. Vanligvis er det bare ekstrem inkompetanse som forårsaker oppsigelse.

De fleste vil ikke avslå en forfremmelse, spesielt hvis den kommer med høyere lønn og prestisje – selv om de vet at de er ukvalifiserte for stillingen.

Overvinne Peter-prinsippet

En mulig løsning på problemet med Peter-prinsippet er at bedrifter gir tilstrekkelig ferdighetstrening for ansatte både før og etter opprykk, og sørger for at opplæringen er passende for stillingen de har blitt forfremmet til.

Imidlertid har Dr. Peter spådde pessimistisk at selv god opplæring av ansatte til syvende og sist ikke er i stand til å overvinne den generelle tendensen til organisasjoner til å forfremme ansatte til stillinger med inkompetanse, som han omtaler som stillinger med «endelig plassering». Å fremme folk tilfeldig har vært et annet forslag, men et som ikke alltid faller godt i smak hos ansatte.

Bevis for Peter-prinsippet

Peter-prinsippet høres intuitivt ut når ideen først er forstått, og det kan bygges modeller som forutsier fenomenet. Likevel er det vanskelig å få bevis fra den virkelige verden for dens utbredte forekomst.

I 2018 analyserte økonomene Alan Benson, Danielle Li og Kelly Shue salgsarbeidernes ytelse og markedsføringspraksis ved 214 amerikanske virksomheter for å teste Peter-prinsippet. De fant at selskaper faktisk hadde en tendens til å forfremme ansatte til lederstillinger basert på deres prestasjoner i deres tidligere stilling, snarere enn basert på lederpotensial. I samsvar med Peter-prinsippet fant forskerne at salgsansatte med høy ytelse var mer sannsynlig å bli forfremmet - og at de også var mer sannsynlig å prestere dårlig som ledere, noe som førte til betydelige kostnader for virksomhetene.