Peter Princippet

Hvad er Peter-princippet?

Peter-princippet er en iagttagelse af, at tendensen i de fleste organisatoriske hierarkier,. såsom i en virksomhed, er, at hver medarbejder stiger i hierarkiet gennem forfremmelse, indtil de når et niveau af respektive inkompetence. Med andre ord kan en frontoffice- sekretær, der er ret god til sit job, således blive forfremmet til executive assistant for CEO'en, som hun ikke er uddannet eller forberedt til - hvilket betyder, at hun ville være mere produktiv for virksomheden (og sandsynligvis sig selv) ), hvis hun ikke var blevet forfremmet.

Peter-princippet bygger således på den paradoksale idé, at kompetente medarbejdere fortsat vil blive forfremmet, men på et tidspunkt vil blive forfremmet til stillinger, de er inkompetente til, og de vil så blive i de stillinger, fordi de ikke gør det. demonstrere enhver yderligere kompetence, der ville få dem anerkendt til yderligere forfremmelse.

Ifølge Peter-princippet vil enhver stilling i et givent hierarki i sidste ende blive besat af medarbejdere, der er inkompetente til at opfylde arbejdsopgaverne i deres respektive stillinger.

• Peter-princippet observerer, at medarbejdere stiger op gennem en virksomheds hierarki gennem forfremmelse, indtil de når et niveau af respektive inkompetence.

• Som følge heraf vil hver stilling i et givent hierarki ifølge Peter-princippet i sidste ende blive besat af medarbejdere, der er inkompetente til at opfylde arbejdsopgaverne i deres respektive stillinger.

• En mulig løsning på problemet med Peter-princippet er, at virksomhederne sørger for passende færdighedstræning til medarbejdere, der modtager en forfremmelse, og sikrer, at uddannelsen passer til den stilling, de er blevet forfremmet til.

Forståelse af Peter-princippet

Peter-princippet blev udarbejdet af den canadiske uddannelsesforsker og sociolog, Dr. Laurence J. Peter, i hans bog fra 1968 med titlen "Peter-princippet". Dr. Peter udtalte i sin bog, at en medarbejders manglende evne til at opfylde kravene til en given stilling, som han forfremmes til, måske ikke er et resultat af generel inkompetence hos medarbejderen, så meget som det skyldes, at stillingen kræver blot andre kompetencer end dem, medarbejderen reelt besidder.

For eksempel kan en medarbejder, der er meget god til at følge regler eller virksomhedspolitikker, blive forfremmet til at skabe regler eller politikker, på trods af at det at være en god regelfølger ikke betyder, at en person er velegnet til at være en god regelskaber.

Dr. Peter opsummerede Peter-princippet med et twist på det gamle ordsprog om, at "cremen stiger til toppen" ved at sige, at "fløden hæver, indtil den syrnes." Med andre ord fremmes fremragende medarbejderpræstationer uundgåeligt til det punkt, hvor medarbejderens præstation ikke længere er fremragende eller endda tilfredsstillende.

Ifølge Peter Princippet belønnes kompetence med forfremmelsen,. fordi kompetence i form af medarbejdernes output er mærkbar, og dermed normalt anerkendes. Men når en medarbejder når en position, hvor de er inkompetente, bliver de ikke længere evalueret ud fra deres output, men bliver i stedet evalueret på inputfaktorer, såsom at komme på arbejde til tiden og have en god attitude.

Dr. Peter hævdede endvidere, at medarbejdere har en tendens til at forblive i stillinger, som de er inkompetente til, fordi blot inkompetence sjældent er tilstrækkelig til at få medarbejderen til at blive fyret fra stillingen. Normalt er det kun ekstrem inkompetence, der forårsager afskedigelse.

De fleste mennesker vil ikke afslå en forfremmelse, især hvis den kommer med større løn og prestige – selvom de ved, at de er ukvalificerede til stillingen.

At overvinde Peter-princippet

En mulig løsning på problemet med Peter-princippet er, at virksomhederne sørger for tilstrækkelig færdighedstræning til medarbejderne både før og efter en forfremmelse, og sikrer, at uddannelsen passer til den stilling, de er blevet forfremmet til.

Dr. Peter forudsagde dog pessimistisk, at selv god medarbejderuddannelse i sidste ende er ude af stand til at overvinde organisationernes generelle tendens til at forfremme medarbejdere til inkompetencepositioner, som han refererer til som stillinger med "endelig placering". At forfremme folk tilfældigt har været et andet forslag, men et forslag, der ikke altid falder i god jord hos medarbejderne.

Bevis for Peter-princippet

Peter-princippet lyder intuitivt, når først ideen er forstået, og der kan bygges modeller, der forudsiger fænomenet. Alligevel er det svært at få beviser fra den virkelige verden for dens udbredte forekomst.

I 2018 analyserede økonomerne Alan Benson, Danielle Li og Kelly Shue salgsmedarbejdernes præstationer og promoveringspraksis hos 214 amerikanske virksomheder for at teste Peter-princippet. De fandt ud af, at virksomheder faktisk havde en tendens til at forfremme medarbejdere til lederstillinger baseret på deres præstationer i deres tidligere stilling, snarere end baseret på ledelsespotentiale. I overensstemmelse med Peter-princippet fandt forskerne ud af, at højtydende salgsmedarbejdere var mere tilbøjelige til at blive forfremmet - og at de også var mere tilbøjelige til at præstere dårligt som ledere, hvilket medførte betydelige omkostninger for virksomhederne.