Princípio de Pedro

O que é o Princípio de Peter?

O Princípio de Peter é uma observação de que a tendência na maioria das hierarquias organizacionais,. como a de uma corporação, é que cada funcionário suba na hierarquia por meio de promoção até atingir um nível de incompetência respectiva. Em outras palavras, uma secretária de front-office que é muito boa em seu trabalho pode ser promovida a assistente executiva do CEO para a qual ela não foi treinada ou preparada - o que significa que ela seria mais produtiva para a empresa (e provavelmente ela mesma). ) se não tivesse sido promovida.

O Princípio de Peter baseia-se, assim, na ideia paradoxal de que funcionários competentes continuarão a ser promovidos, mas em algum momento serão promovidos a cargos para os quais são incompetentes e permanecerão nesses cargos pelo fato de não demonstrar qualquer competência adicional que os levaria a ser reconhecidos para promoção adicional.

De acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma determinada hierarquia acabarão sendo preenchidos por funcionários incompetentes para cumprir as funções de seus respectivos cargos.

• O Princípio de Peter observa que os funcionários sobem na hierarquia de uma empresa por meio de promoção até atingirem um nível de incompetência respectiva.

• Como resultado, de acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma determinada hierarquia acabarão sendo preenchidos por funcionários incompetentes para cumprir as funções de seus respectivos cargos.

• Uma possível solução para o problema colocado pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado para os funcionários que recebem uma promoção e garantam que o treinamento seja adequado para o cargo para o qual foram promovidos.

Entendendo o Princípio de Peter

O Princípio de Peter foi estabelecido pelo estudioso educacional e sociólogo canadense, Dr. Laurence J. Peter, em seu livro de 1968 intitulado "O Princípio de Peter". Dr. Peter afirmou em seu livro que a incapacidade de um funcionário de cumprir os requisitos de um determinado cargo para o qual ele é promovido pode não ser resultado de incompetência geral por parte do funcionário, tanto quanto é devido ao fato de o cargo simplesmente exigir habilidades diferentes daquelas que o funcionário realmente possui.

Por exemplo, um funcionário que é muito bom em seguir regras ou políticas da empresa pode ser promovido para a posição de criar regras ou políticas, apesar do fato de que ser um bom seguidor de regras não significa que um indivíduo seja adequado para ser um bom seguidor de regras. criador de regras.

Dr. Peter resumiu o Princípio de Peter com uma reviravolta no velho ditado de que "o creme sobe até o topo", afirmando que "o creme sobe até azedar". Em outras palavras, o desempenho excelente do funcionário é inevitavelmente promovido ao ponto em que o desempenho do funcionário não é mais excelente, ou mesmo satisfatório.

De acordo com o Princípio de Peter, a competência é recompensada com a promoção porque a competência, na forma de saída do funcionário, é perceptível e, portanto, geralmente reconhecida. No entanto, uma vez que um funcionário atinge uma posição em que é incompetente, ele não é mais avaliado com base em sua saída, mas sim em fatores de entrada, como chegar ao trabalho no horário e ter uma boa atitude.

Dr. Peter argumentou ainda que os funcionários tendem a permanecer em cargos para os quais são incompetentes porque a mera incompetência raramente é suficiente para fazer com que o funcionário seja demitido do cargo. Normalmente, apenas a incompetência extrema causa demissão.

A maioria das pessoas não recusará uma promoção, especialmente se ela vier com maior remuneração e prestígio — mesmo que saibam que não são qualificadas para o cargo.

Superando o Princípio de Peter

Uma possível solução para o problema colocado pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado para os funcionários antes e depois de receber uma promoção e garantam que o treinamento seja adequado para o cargo para o qual foram promovidos.

No entanto, o dr. Peter previu com pessimismo que mesmo um bom treinamento de funcionários é incapaz de superar a tendência geral das organizações de promover funcionários a cargos de incompetência, aos quais ele se refere como cargos de "colocação final". Promover pessoas aleatoriamente tem sido outra proposta, mas que nem sempre agrada aos funcionários.

Evidência para o Princípio de Peter

O Princípio de Peter parece intuitivo uma vez que a ideia é compreendida, e podem ser construídos modelos que predizem o fenômeno. Ainda assim, é difícil obter evidências do mundo real para sua ocorrência generalizada.

Em 2018, os economistas Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue analisaram o desempenho dos vendedores e as práticas de promoção em 214 empresas americanas para testar o princípio de Peter. Eles descobriram que as empresas de fato tendiam a promover funcionários para cargos gerenciais com base em seu desempenho em sua posição anterior, e não com base no potencial gerencial. De acordo com o princípio de Peter, os pesquisadores descobriram que os funcionários de vendas de alto desempenho eram mais propensos a serem promovidos - e que também tinham maior probabilidade de ter um desempenho ruim como gerentes, levando a custos consideráveis para os negócios.