Peter-Prinzip

Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter-Prinzip ist eine Beobachtung, dass die Tendenz in den meisten Organisationshierarchien , wie z. B. der eines Unternehmens, darin besteht, dass jeder Mitarbeiter in der Hierarchie durch Beförderung aufsteigt, bis er eine Stufe der entsprechenden Inkompetenz erreicht . Mit anderen Worten, eine Front-Office- Sekretärin, die in ihrem Job recht gut ist, kann so zur Assistentin der Geschäftsführung des CEO befördert werden, wofür sie nicht ausgebildet oder vorbereitet ist – was bedeutet, dass sie für das Unternehmen (und wahrscheinlich auch für sich selbst) produktiver wäre ), wenn sie nicht befördert worden wäre.

Dem Peter-Prinzip liegt also die paradoxe Vorstellung zugrunde, dass kompetente Mitarbeiter zwar weiter befördert werden, aber irgendwann in Positionen befördert werden, für die sie nicht in der Lage sind, und dann aufgrund ihrer Unfähigkeit dort verbleiben jede weitere Kompetenz nachweisen, die sie für eine zusätzliche Beförderung anerkennt.

Nach dem Peter-Prinzip wird jede Position in einer bestimmten Hierarchie schließlich von Mitarbeitern besetzt, die nicht in der Lage sind, die beruflichen Pflichten ihrer jeweiligen Position zu erfüllen.

• Das Peter-Prinzip beobachtet, dass Mitarbeiter durch Beförderungen in der Firmenhierarchie aufsteigen, bis sie eine Stufe entsprechender Inkompetenz erreichen.

• Als Ergebnis wird gemäß dem Peter-Prinzip jede Position in einer bestimmten Hierarchie letztendlich von Mitarbeitern besetzt, die nicht in der Lage sind, die beruflichen Pflichten ihrer jeweiligen Position zu erfüllen.

• Eine mögliche Lösung für das durch das Peter-Prinzip aufgeworfene Problem besteht darin, dass Unternehmen eine angemessene Qualifizierung für beförderte Mitarbeiter bereitstellen und sicherstellen, dass die Schulung der Position entspricht, auf die sie befördert wurden.

Das Peter-Prinzip verstehen

Das Peter-Prinzip wurde 1968 von dem kanadischen Erziehungswissenschaftler und Soziologen Dr. Laurence J. Peter in seinem Buch mit dem Titel „Das Peter-Prinzip“ dargelegt. Dr. Peter erklärte in seinem Buch, dass die Unfähigkeit eines Mitarbeiters, die Anforderungen einer bestimmten Position zu erfüllen, zu der er befördert wird, möglicherweise nicht das Ergebnis allgemeiner Inkompetenz seitens des Mitarbeiters ist, sondern vielmehr darauf zurückzuführen ist, dass die Position erfordert einfach andere Fähigkeiten, als der Mitarbeiter tatsächlich besitzt.

Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der sehr gut darin ist, Regeln oder Unternehmensrichtlinien zu befolgen, in die Position befördert werden, Regeln oder Richtlinien zu erstellen, obwohl ein guter Regelbefolger nicht bedeutet, dass eine Person gut geeignet ist, ein Guter zu sein Regelersteller.

Dr. Peter fasste das Peter-Prinzip mit einer Abwandlung des alten Sprichworts "die Sahne steigt nach oben" zusammen, indem er sagte, dass "die Sahne steigt, bis sie sauer wird". Mit anderen Worten, eine hervorragende Mitarbeiterleistung wird zwangsläufig bis zu dem Punkt gefördert, an dem die Leistung des Mitarbeiters nicht mehr hervorragend oder sogar zufriedenstellend ist.

Kompetenz wird nach dem Peter-Prinzip mit der Beförderung belohnt,. weil Kompetenz in Form von Mitarbeiterleistung spürbar und damit meist anerkannt ist. Sobald ein Mitarbeiter jedoch eine Position erreicht, in der er inkompetent ist, wird er nicht mehr anhand seiner Leistung bewertet, sondern anhand von Inputfaktoren wie pünktlichem Erscheinen zur Arbeit und guter Einstellung.

Dr. Peter argumentierte weiter, dass Mitarbeiter dazu neigen, in Positionen zu bleiben, für die sie inkompetent sind, da bloße Inkompetenz selten ausreicht, um den Mitarbeiter aus der Position zu entlassen. Normalerweise führt nur extreme Inkompetenz zu einer Entlassung.

Die meisten Leute werden eine Beförderung nicht ablehnen, besonders wenn sie mit höherer Bezahlung und Prestige verbunden ist – selbst wenn sie wissen, dass sie für die Position nicht qualifiziert sind.

Überwindung des Peter-Prinzips

Eine mögliche Lösung für das Problem des Peter-Prinzips besteht darin, dass Unternehmen den Mitarbeitern sowohl vor als auch nach einer Beförderung eine angemessene Qualifizierung anbieten und sicherstellen, dass die Schulung der Position entspricht, auf die sie befördert wurden.

Allerdings prognostiziert Dr. Peter pessimistisch, dass selbst eine gute Mitarbeiterschulung letztlich nicht in der Lage sein wird, die allgemeine Tendenz von Organisationen zu überwinden, Mitarbeiter auf Positionen der Inkompetenz zu befördern, die er als Positionen der „Endvermittlung“ bezeichnet. Personen nach dem Zufallsprinzip zu befördern, war ein weiterer Vorschlag, der jedoch nicht immer gut bei den Mitarbeitern ankommt.

Beweise für das Peter-Prinzip

Das Peter-Prinzip klingt intuitiv, sobald die Idee verstanden ist, und Modelle können erstellt werden, die das Phänomen vorhersagen. Dennoch ist es schwierig, reale Beweise für sein weit verbreitetes Vorkommen zu erhalten.

Im Jahr 2018 analysierten die Ökonomen Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue die Leistung und die Beförderungspraktiken von Vertriebsmitarbeitern in 214 amerikanischen Unternehmen, um das Peter-Prinzip zu testen. Sie fanden heraus, dass Unternehmen tatsächlich dazu neigten, Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung in ihrer vorherigen Position in Führungspositionen zu befördern, und nicht aufgrund ihres Führungspotenzials. In Übereinstimmung mit dem Peter-Prinzip stellten die Forscher fest, dass leistungsstarke Vertriebsmitarbeiter eher befördert werden – und dass sie auch als Manager eher schlechte Leistungen erbringen, was zu erheblichen Kosten für die Unternehmen führt.