Principe de Pierre

Qu'est-ce que le principe de Peter ?

Le principe de Peter est une observation selon laquelle la tendance dans la plupart des hiérarchies organisationnelles,. comme celle d'une entreprise, est que chaque employé monte dans la hiérarchie par la promotion jusqu'à ce qu'il atteigne un niveau d'incompétence respectif. En d'autres termes, une secrétaire de front-office qui est assez bonne dans son travail peut ainsi être promue assistante de direction du PDG pour laquelle elle n'est pas formée ou préparée - ce qui signifie qu'elle serait plus productive pour l'entreprise (et probablement elle-même ) si elle n'avait pas été promue.

Le principe de Peter repose ainsi sur l'idée paradoxale que des employés compétents continueront d'être promus, mais qu'à un moment donné ils seront promus à des postes pour lesquels ils sont incompétents, et qu'ils resteront ensuite à ces postes du fait qu'ils ne démontrer toute autre compétence qui les ferait reconnaître pour une promotion supplémentaire.

Selon le principe de Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement occupé par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leurs postes respectifs.

• Le principe de Peter observe que les employés montent dans la hiérarchie d'une entreprise par la promotion jusqu'à ce qu'ils atteignent un niveau d'incompétence respectif.

• En conséquence, selon le principe de Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement occupé par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leurs postes respectifs.

• Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation qualifiante adéquate aux employés qui bénéficient d'une promotion et à s'assurer que la formation est adaptée au poste auquel ils ont été promus.

Comprendre le principe de Peter

Le principe de Peter a été présenté par le spécialiste canadien de l'éducation et sociologue, le Dr Laurence J. Peter, dans son livre de 1968 intitulé "Le principe de Peter". Le Dr Peter a déclaré dans son livre que l'incapacité d'un employé à satisfaire aux exigences d'un poste donné auquel il est promu peut ne pas être le résultat d'une incompétence générale de la part de l'employé autant qu'elle est due au fait que le poste nécessite simplement des compétences différentes de celles que l'employé possède réellement.

Par exemple, un employé qui est très doué pour suivre les règles ou les politiques de l'entreprise peut être promu au poste de créateur de règles ou de politiques, malgré le fait qu'être un bon suiveur des règles ne signifie pas qu'un individu est bien fait pour être un bon créateur de règles.

Le Dr Peter a résumé le principe de Peter en modifiant le vieil adage selon lequel "la crème monte au sommet" en déclarant que "la crème monte jusqu'à ce qu'elle aigre". En d'autres termes, l'excellente performance des employés est inévitablement promue au point où la performance de l'employé n'est plus excellente, voire satisfaisante.

Selon le principe de Peter, la compétence est récompensée par la promotion parce que la compétence, sous forme de rendement des employés, est perceptible et donc généralement reconnue. Cependant, une fois qu'un employé atteint un poste dans lequel il est incompétent, il n'est plus évalué en fonction de ses résultats, mais plutôt en fonction de facteurs d'entrée, tels que le fait d'arriver à l'heure au travail et d'avoir une bonne attitude.

Le Dr Peter a ajouté que les employés ont tendance à rester dans des postes pour lesquels ils sont incompétents parce que la simple incompétence est rarement suffisante pour entraîner le congédiement de l'employé. Ordinairement, seule l'extrême incompétence entraîne le congédiement.

La plupart des gens ne refuseront pas une promotion, surtout si elle s'accompagne d'un salaire et d'un prestige supérieurs, même s'ils savent qu'ils ne sont pas qualifiés pour le poste.

Surmonter le principe de Peter

Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation professionnelle adéquate aux employés avant et après avoir reçu une promotion, et à s'assurer que la formation est appropriée pour le poste auquel ils ont été promus.

Cependant, le Dr Peter a prédit avec pessimisme que même une bonne formation des employés est finalement incapable de surmonter la tendance générale des organisations à promouvoir les employés à des postes d'incompétence, qu'il appelle des postes de «placement final». Promouvoir des personnes au hasard a été une autre proposition, mais qui ne plaît pas toujours aux employés.

Preuve du principe de Peter

Le principe de Peter semble intuitif une fois l'idée comprise, et des modèles peuvent être construits pour prédire le phénomène. Pourtant, il est difficile d'obtenir des preuves concrètes de son apparition généralisée.

En 2018, les économistes Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue ont analysé les performances et les pratiques de promotion des vendeurs dans 214 entreprises américaines pour tester le principe de Peter. Ils ont constaté que les entreprises avaient en effet tendance à promouvoir les employés à des postes de direction en fonction de leurs performances dans leur poste précédent, plutôt qu'en fonction du potentiel managérial. Conformément au principe de Peter, les chercheurs ont découvert que les vendeurs les plus performants étaient plus susceptibles d'être promus - et qu'ils étaient également plus susceptibles de mal performer en tant que managers, entraînant des coûts considérables pour les entreprises.