Principio di Pietro

Qual è il principio di Peter?

Il principio di Peter è un'osservazione che la tendenza nella maggior parte delle gerarchie organizzative,. come quella di una società, è che ogni dipendente salga nella gerarchia attraverso la promozione fino a raggiungere un livello di rispettiva incompetenza. In altre parole, una segretaria del front-office che è abbastanza brava nel suo lavoro può quindi essere promossa ad assistente esecutivo dell'amministratore delegato per il quale non è formata o preparata, il che significa che sarebbe più produttiva per l'azienda (e probabilmente per se stessa ) se non fosse stata promossa.

Il Principio di Peter si basa quindi sull'idea paradossale che i dipendenti competenti continueranno ad essere promossi, ma ad un certo punto verranno promossi in posizioni per le quali sono incompetenti, e rimarranno poi in quelle posizioni per il fatto che non dimostrare ogni ulteriore competenza che li farebbe riconoscere per una promozione aggiuntiva.

Secondo il Principio di Peter, ogni posizione in una data gerarchia sarà alla fine occupata da dipendenti incapaci di svolgere le mansioni lavorative delle rispettive posizioni.

• Il principio di Peter osserva che i dipendenti salgono attraverso la gerarchia di un'azienda attraverso la promozione fino a raggiungere un livello di rispettiva incompetenza.

• Di conseguenza, secondo il Principio di Peter, ogni posizione in una data gerarchia sarà eventualmente ricoperta da dipendenti incapaci di svolgere le mansioni lavorative delle rispettive posizioni.

• Una possibile soluzione al problema posto dal principio di Peter è che le aziende forniscano un'adeguata formazione delle competenze ai dipendenti che ricevono una promozione e garantiscano che la formazione sia adeguata alla posizione in cui sono stati promossi.

Comprendere il principio di Peter

Il principio di Peter è stato presentato dallo studioso di educazione e sociologo canadese, il dottor Laurence J. Peter, nel suo libro del 1968 intitolato "Il principio di Peter". Il Dr. Peter ha affermato nel suo libro che l'incapacità di un dipendente di soddisfare i requisiti di una determinata posizione a cui è stato promosso potrebbe non essere il risultato di una generale incompetenza da parte del dipendente quanto è dovuto al fatto che la posizione richiede semplicemente competenze diverse da quelle effettivamente possedute dal dipendente.

Ad esempio, un dipendente che è molto bravo a seguire le regole o le politiche aziendali può essere promosso nella posizione di creare regole o politiche, nonostante il fatto che essere un buon seguace delle regole non significa che un individuo sia adatto per essere un buon seguace creatore di regole.

Il Dr. Peter ha riassunto il Principio di Peter con una svolta al vecchio adagio che "la crema sale in cima" affermando che "la crema sale fino a quando non si inacidisce". In altre parole, le prestazioni eccellenti dei dipendenti sono inevitabilmente promosse al punto in cui le prestazioni del dipendente non sono più eccellenti, o addirittura soddisfacenti.

Secondo il principio di Peter, la competenza viene premiata con la promozione perché la competenza, sotto forma di output dei dipendenti, è evidente e quindi solitamente riconosciuta. Tuttavia, una volta che un dipendente raggiunge una posizione in cui è incompetente, non viene più valutato in base al proprio output, ma viene invece valutato in base a fattori di input, come arrivare al lavoro in tempo e avere un buon atteggiamento.

Il dottor Peter ha inoltre affermato che i dipendenti tendono a rimanere in posizioni per le quali sono incompetenti perché la semplice incompetenza raramente è sufficiente a far licenziare il dipendente dalla posizione. Normalmente, solo l'estrema incompetenza causa il licenziamento.

La maggior parte delle persone non rifiuterà una promozione, soprattutto se si tratta di una maggiore retribuzione e prestigio, anche se sanno di non essere qualificate per la posizione.

Superare il principio di Peter

Una possibile soluzione al problema posto dal Principio di Peter è che le aziende forniscano un'adeguata formazione delle competenze ai dipendenti sia prima che dopo aver ricevuto una promozione e assicurino che la formazione sia adeguata alla posizione in cui sono stati promossi.

Tuttavia, il dottor Peter ha predetto pessimisticamente che anche una buona formazione dei dipendenti alla fine non è in grado di superare la tendenza generale delle organizzazioni a promuovere i dipendenti a posizioni di incompetenza, che lui chiama posizioni di "collocazione finale". Promuovere le persone a caso è stata un'altra proposta, ma che non sempre si adatta bene ai dipendenti.

Prove per il Principio di Peter

Il Principio di Peter suona intuitivo una volta compresa l'idea e possono essere costruiti modelli che predicono il fenomeno. Tuttavia, è difficile ottenere prove nel mondo reale per la sua diffusione.

Nel 2018, gli economisti Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue hanno analizzato le prestazioni e le pratiche di promozione degli addetti alle vendite in 214 aziende americane per testare il principio di Peter. Hanno scoperto che le aziende tendevano effettivamente a promuovere i dipendenti a posizioni dirigenziali in base alle prestazioni nella loro posizione precedente, piuttosto che in base al potenziale manageriale. Coerentemente con il principio di Peter, i ricercatori hanno scoperto che era più probabile che i dipendenti delle vendite ad alte prestazioni venissero promossi e che avevano anche maggiori probabilità di ottenere risultati scarsi come manager, con conseguenti costi considerevoli per le aziende.