Siilon mentaliteetti
Mikä on siilon mentaliteetti?
Siilo-mentaliteetti on haluttomuus jakaa tietoa saman yrityksen eri toimialojen työntekijöiden kanssa. Tämän asenteen nähdään vähentävän organisaation tehokkuutta ja pahimmillaan myötävaikuttavana yrityskulttuurin vaurioitumiseen.
Siilon mentaliteetin ymmärtäminen
Sana siilo viittasi alun perin viljan tai ohjusten varastosäiliöihin, mutta nyt sitä käytetään vertauskuvana erillisistä kokonaisuuksista, jotka keräävät tietoa ja sinetöivät sen tehokkaasti. Liiketoiminnassa organisaatiosiilot viittaavat itsenäisesti toimiviin liiketoiminta-alueisiin, jotka välttävät tiedon jakamista. Se viittaa myös yrityksiin, joiden osastoilla on siilon järjestelmäsovelluksia, joissa tietoa ei voida jakaa järjestelmärajoitusten vuoksi.
Siilo-mentaliteetti nähdään yleensä ylhäältä alaspäin suuntautuvana ongelmana, joka johtuu ylimpien johtajien välisestä kilpailusta. Tietoa suojaava asenne alkaa johdosta ja siirtyy yksittäisille työntekijöille. Se voidaan nähdä myös yksittäisten työntekijöiden välillä, jotka voivat kerätä tietoa hyödykseen. Se esiintyy usein kilpailevien osastojen, kuten markkinoinnin ja myynnin, työntekijöiden välillä, joissa jotkin määrätyt tehtävät menevät päällekkäin.
Aina kyse ei ole egojen törmäämisestä. Siilon mentaliteetti voi heijastaa kapeaa näkemystä. Työntekijät ovat niin jumissa päivittäisissä askareissaan, etteivät he koskaan näe isompaa kuvaa tai koe olevansa kriittinen rooli siinä isossa kuvassa. Tai he voivat olla täysin tietämättömiä omistamansa tiedon arvosta muille.
Riippumatta siitä, mitkä syyt siihen ovat, siilo-mentaliteetti on olemassa, koska ylin johto sallii sen olemassaolon.
Menestyvien yritysten johtajat kannustavat yleensä vapaaseen tiedonkulkuun osastojen välillä, jotta kaikki yrityksen osa-alueet voivat toimia tehokkaasti.
Osastojen välisen viestinnän puute voi vaikuttaa kielteisesti työnkulkuun,. koska tietoa ei kuljeta vapaasti organisaatiossa. Tämä voi jättää jotkin osastot työskentelemään epätarkkojen tai vanhentuneiden tietojen kanssa. Nämä ja muut siiloista johtuvat toiminnan tehottomuudet vaikeuttavat myös yritysten arvon tuottamista asiakkaille ja heikentävät kannattavuutta.
Siilo-mentaliteetti vahingoittaa väistämättä moraalia, varsinkin kun työntekijät tiedostavat ongelman eivätkä voi tehdä mitään muuttaakseen sitä.
Erityisiä huomioita
Asenteita on vaikea muuttaa, varsinkin kun oma etu on vaakalaudalla. Salesforce.com-sivuston kirjoittaja ehdottaa, että siilojen purkamisen avaimet ovat "yhteistyö, viestintä ja yhteistyö". Joitakin erityisiä johtamismuutosehdotuksia ovat:
Luo ja kommunikoi yhtenäinen näkemys, joka jaetaan osastojen kesken, mikä kannustaa yhteistyöhön tietojen jakamiseen.
Asenna yrityksen laajuinen ohjelmisto, joka tallentaa ja seuraa edistymistä yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa ja antaa kaikille työntekijöille pääsyn siihen.
Järjestä osastojen välisiä tapahtumia, kuten koulutusseminaareja, joissa työntekijät voivat tutustua ja kunnioittaa toisiaan.
Harkitse työntekijöiden palkitsemisrakenteen muuttamista siten, että se palkitsee etenemisen kohti yhtiön laajuisia tavoitteita.
Kohokohdat
Menestyvät yritykset kannustavat ja helpottavat vapaata tiedonkulkua.
Siilo-mentaliteetti alkaa yleensä ylimmän johdon välisestä kilpailusta.
Siilot voivat luoda alhaisen moraalin, vaikuttaa kielteisesti työnkulkuun ja viime kädessä vaikuttaa haitallisesti asiakaskokemukseen.
Siilo-mentaliteetti on haluttomuus jakaa tietoa tai tietoa työntekijöiden kesken tai yrityksen eri osastojen kesken.
