Mentalità Silo
Che cos'è una mentalità da silo?
Una mentalità da silo è una riluttanza a condividere informazioni con dipendenti di diverse divisioni nella stessa azienda. Questo atteggiamento è visto come una riduzione dell'efficienza dell'organizzazione e, nel peggiore dei casi, un contributo a una cultura aziendale danneggiata.
Capire una mentalità da silo
La parola silo originariamente si riferiva a contenitori di stoccaggio per grano o missili, ma ora è usata come metafora per entità separate che accumulano informazioni e le sigillano efficacemente. Negli affari, i silos organizzativi si riferiscono a divisioni aziendali che operano in modo indipendente ed evitano di condividere le informazioni. Si riferisce anche alle aziende i cui dipartimenti hanno applicazioni di sistema silo, in cui le informazioni non possono essere condivise a causa di limitazioni del sistema.
La mentalità del silo è generalmente vista come un problema dall'alto verso il basso derivante dalla concorrenza tra i senior manager. L'atteggiamento protettivo nei confronti dell'informazione inizia con il management e si trasmette ai singoli dipendenti. Può anche essere visto tra i singoli dipendenti, che possono accumulare informazioni a loro vantaggio. Si trova spesso tra dipendenti di reparti concorrenti, come marketing e vendite, dove alcuni compiti assegnati si sovrappongono.
Non è sempre una questione di ego in conflitto. Una mentalità da silo può riflettere una visione ristretta. I dipendenti sono così impantanati nelle loro faccende quotidiane che non vedono mai il quadro più ampio o si considerano coinvolti in un ruolo fondamentale in quel quadro più ampio. Oppure potrebbero essere del tutto inconsapevoli del valore per gli altri delle informazioni su cui si trovano.
Non importa quali siano le ragioni, una mentalità da silo esiste perché l'alta dirigenza le consente di esistere.
I manager di aziende di successo generalmente incoraggiano il libero flusso di informazioni tra i dipartimenti in modo che tutti gli aspetti dell'azienda possano funzionare efficacemente.
La mancanza di comunicazione interdipartimentale può avere un impatto negativo sul flusso di lavoro poiché le informazioni non vengono trasmesse liberamente all'interno dell'organizzazione. Ciò può lasciare alcuni reparti a lavorare con informazioni imprecise o non aggiornate. Queste e altre inefficienze operative risultanti dai silos complicano anche il modo in cui le aziende forniscono valore ai clienti e incidono negativamente sulla redditività.
Una mentalità da silo inevitabilmente danneggia il morale, soprattutto quando i dipendenti vengono a conoscenza del problema e non sono in grado di fare nulla per cambiarlo.
Considerazioni speciali
Gli atteggiamenti sono difficili da cambiare, soprattutto quando è in gioco l'interesse personale. Uno scrittore di salesforce.com suggerisce che le chiavi per smantellare i silos sono "cooperazione, comunicazione e collaborazione". Alcuni dei suggerimenti specifici per le modifiche alla gestione includono:
Creare e comunicare una visione unificata condivisa tra i reparti per incoraggiare la condivisione collaborativa delle informazioni.
Installa un software a livello aziendale che registra e tiene traccia dei progressi verso gli obiettivi dell'azienda e consente a tutti i dipendenti di accedervi.
Organizzare eventi interdipartimentali come seminari di formazione che consentano ai dipendenti di conoscersi e rispettarsi reciprocamente.
Valutare la possibilità di modificare la struttura retributiva dei dipendenti in modo da premiare i progressi verso gli obiettivi a livello aziendale.
Mette in risalto
Le aziende di successo incoraggiano e facilitano un libero flusso di informazioni.
La mentalità del silo di solito inizia con la competizione tra i senior manager.
I silos possono ridurre il morale, influire negativamente sui flussi di lavoro e, in definitiva, influire negativamente sull'esperienza del cliente.
Una mentalità da silo è la riluttanza a condividere informazioni o conoscenze tra dipendenti o tra diversi reparti all'interno di un'azienda.
