प्रशंसात्मक पूछताछ

सराहनीय पूछताछ क्या है?

प्रशंसात्मक पूछताछ (एआई) नेतृत्व विकास और संगठनात्मक परिवर्तन के लिए एक सकारात्मक दृष्टिकोण है। इस पद्धति का उपयोग संगठनों के बीच नवाचार को बढ़ावा देने के लिए किया जाता है । एक कंपनी सर्वोत्तम प्रथाओं, रणनीतिक योजना, संगठनात्मक संस्कृति और पहल की गति को बढ़ाने के लिए सराहनीय पूछताछ लागू कर सकती है।

वैश्विक महत्व के विषयों पर चर्चा के लिए इस दृष्टिकोण को सामाजिक स्तर पर भी लागू किया गया है। उदाहरण के लिए, गैर-लाभकारी और गैर-सरकारी संगठन (एनजीओ) सराहनात्मक पूछताछ का उपयोग करके विश्लेषण के बाद वैश्विक क्षेत्रों और उद्योग क्षेत्रों में पहल तैयार कर सकते हैं।

सराहनीय पूछताछ को समझना

केस वेस्टर्न रिजर्व यूनिवर्सिटी के वेदरहेड स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में प्रशंसात्मक पूछताछ मॉडल विकसित किया गया था। यह डेविड कूपराइडर और रोनाल्ड फ्राई के शोध पर आधारित था। सराहनात्मक पूछताछ के पीछे मूल विचार यह है कि एक समस्या-समाधान परिप्रेक्ष्य अक्षमता और उप-इष्टतम परिणाम पैदा करता है।

जैसा कि फर्मों का उद्देश्य दक्षता में सुधार करना, जीवित रहना, बेहतर प्रदर्शन करना और प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देना है, एआई समर्थकों का तर्क है कि घाटे-आधारित दृष्टिकोण के माध्यम से "क्या गलत है उसे ठीक करना" पर अधिक जोर है। दूसरे शब्दों में, एक "समस्या-समाधान" दृष्टिकोण मौलिक रूप से नकारात्मक है क्योंकि इसका तात्पर्य आलोचना और उपचार से है।

इसके बजाय, सराहनात्मक जांच एक सकारात्मक दृष्टिकोण की तलाश करती है। मॉडल विश्लेषण का उपयोग करता है जो सामाजिक स्तर पर जीवित प्रणालियों और संगठनों के सर्वोत्तम और सबसे प्रभावी पहलुओं पर केंद्रित है। सराहनीय पूछताछ से एक संगठन की अप्रयुक्त सकारात्मक क्षमता का पता चलता है। उदाहरण के लिए, एक मॉडल सिस्टम के अवसरों, संपत्तियों, भावना और मूल्य पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। संभावित खोज, सफलता, खोज और नवाचार में निहित परिवर्तन को सुविधाजनक बनाने के लिए आवश्यक ऊर्जा का उपयोग करती है।

प्रशंसनीय पूछताछ के 5 प्रधानाचार्य

1990 में, कोपरराइडर और फ्राई ने सराहनीय जांच के पांच सिद्धांतों की स्थापना की, जिनमें शामिल हैं:

1. निर्माणवादी सिद्धांत: प्रतिभागियों की बातचीत के प्रवचन द्वारा संगठनों का सह-निर्माण किया जाता है। एक पूछताछ का उद्देश्य नई कहानियों, भाषा और विचारों को उत्पन्न करना है।

2. समकालीनता का सिद्धांत: पूछे गए प्रश्नों में उत्तर निहित हैं।

3. द पोएटिक प्रिंसिपल: संगठन की कहानी हमेशा इसके भीतर के लोगों द्वारा अपनी कहानियों के माध्यम से सह-लेखक होती है। इसलिए पूछताछ का विषय चुनने से संगठन बदल सकता है।

4. प्रत्याशित सिद्धांत: यह समझना कि हमारे कार्य भविष्य की हमारी दृष्टि से निर्देशित होते हैं, और वर्तमान कार्रवाई को आकार देने के लिए भविष्य की एक सकारात्मक छवि बनाते हैं।

5. सकारात्मक सिद्धांत: सकारात्मक संगठनात्मक परिवर्तन के लिए सकारात्मक भावनाओं की आवश्यकता होती है, जैसे आशा, प्रेरणा, सौहार्द और सामाजिक बंधनों को मजबूत करना।

सराहनीय पूछताछ की 5-डी साइकिल

आमतौर पर, संगठन सराहनात्मक पूछताछ से सिद्धांत लेते हैं और 5D-चक्र का उपयोग करके परिवर्तन करते हैं, जो एक प्रक्रिया या कार्य मॉडल का प्रतिनिधित्व करता है। नीचे पाँच चक्र दिए गए हैं जिन्हें अधिकांश संगठन लागू करते हैं।

1. परिभाषित करें: जांच का विषय क्या है?

इस स्तर पर, परियोजना के फोकस या उद्देश्य को स्पष्ट करना आवश्यक है। इसमें प्रारंभिक बिंदु, उद्देश्य, और सिस्टम के भीतर क्या हासिल करने या सुधारने की आवश्यकता है, की पहचान करना शामिल है। दूसरे शब्दों में, ऐसा क्या है जिस पर हम ध्यान केंद्रित करना चाहते हैं और एक साथ हासिल करना चाहते हैं?

2. डिस्कवर: संगठन के सर्वश्रेष्ठ की सराहना

संवाद और पूछताछ के माध्यम से, दूसरे चरण का लक्ष्य यह पता लगाना है कि संगठन या समुदाय के भीतर क्या काम करता है। फोकस यह पता लगाना है कि संगठन क्या अच्छा करता है, इसकी सफलताएं और उत्कृष्टता के क्षेत्र।

3. सपना: कल्पना करना कि क्या हो सकता है

इस चरण में पिछली उपलब्धियों और पिछले चरण में पहचानी गई सफलताओं को इकट्ठा करना शामिल है ताकि यह कल्पना करने में मदद मिल सके कि संगठन भविष्य के लिए एक नई दृष्टि के साथ कैसा दिखेगा। यह उन लोगों को अनुमति देता है जो संगठन में हैं जो यह सपना देख सकते हैं कि क्या हासिल किया जा सकता है। प्रतिभागियों और कर्मचारियों को एक इच्छा सूची बनाकर भविष्य के लिए अपनी आशाओं या आकांक्षाओं की पहचान करने का मौका मिलता है।

4. डिजाइन: क्या होना चाहिए

डिजाइन चरण दूसरे और तीसरे चरण को जोड़ता है। यह जो होना चाहिए उसे हासिल करने के लिए क्या हो सकता है के साथ सबसे अच्छा जोड़ता है। दूसरे शब्दों में, यह आदर्श संगठन बनाने के लिए शक्तियों को इच्छा सूची के साथ मिला देता है।

5. भाग्य या डिलीवरी: क्या होगा बनाना

अंतिम चरण यह स्थापित करता है कि डिज़ाइन को कैसे वितरित और निष्पादित किया जाना है। इसमें शामिल हो सकता है कि इसे संगठन के भीतर कैसे एम्बेड किया जाएगा, पूरे संगठन या समुदाय में टीमों या समूहों की पहचान करना जो परिवर्तन ला सकते हैं।

सराहनीय पूछताछ का उदाहरण

कई संगठनों ने सराहनात्मक पूछताछ का इस्तेमाल किया है। उदाहरण के लिए, यूनाइटेड स्टेट्स नेवी ने अपने नेतृत्व विकास कार्यक्रम के लिए इस पद्धति का उपयोग किया।

2000 के दशक की शुरुआत में, नौसेना को अपनी संस्कृति को बदलने की बढ़ती आवश्यकता और इच्छा का सामना करना पड़ा और संगठन को कैसे देखा गया क्योंकि इसने भर्ती और प्रतिधारण के साथ चुनौतियों का अनुभव किया था।

यह निर्धारित करना कि क्या हो सकता है और क्या होना चाहिए

नौसेना ने अपने पदानुक्रमित ढांचे के भीतर नीचे से ऊपर तक साक्षात्कार की एक श्रृंखला के माध्यम से सराहनात्मक पूछताछ की शुरुआत की। साक्षात्कार प्रक्रिया का लक्ष्य केवल नौसेना की समस्याओं के बारे में पूछना और उन्हें कैसे हल करना था, बल्कि यह पूछताछ करना था कि प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता से नौसेना का सबसे अच्छा प्रतिनिधित्व क्या है।

नौसेना का दृष्टिकोण संगठन के सर्वोत्तम मूल्यों को यह पूछने के साथ जोड़ना था कि क्या होना चाहिए और कल्पना करें क्या हो सकता है। नौसेना को एक समस्या के रूप में देखने के बजाय जिसे हल करने की आवश्यकता है, लक्ष्य "क्या हो सकता है" रणनीति में स्थानांतरित हो गया।

360-डिग्री फीडबैक

नौसेना ने प्रत्येक व्यक्ति के ज्ञान को आकर्षित करने के लिए 360-डिग्री फीडबैक पद्धति का उपयोग किया जिसमें बहु-आयामी नेतृत्व शामिल था। यह भविष्य में आवश्यक नौसेना के नेतृत्व की एक साझा दृष्टि बनाने में मदद करने के लिए प्रत्यक्ष रिपोर्ट, साथियों और पर्यवेक्षकों जैसे प्रत्येक व्यक्ति के प्रभाव के चक्र पर केंद्रित है।

दृष्टि की पहचान करने के बाद, उन्होंने उस दृष्टि को बनाने और कार्यान्वित करने के लिए विचारों और आवश्यक परिवर्तनों को उत्पन्न किया। शामिल सभी के बीच एक संरेखण बनाने से प्रतिभागियों को विचारों को आगे लाकर और पहलों को बदलने का अधिकार मिला, जिसने चर्चा को नकारात्मक से सकारात्मक प्रतिक्रिया में बदल दिया।

नेतृत्व की कहानियों को इकट्ठा किया गया और लोगों को एक-दूसरे से संबंधित होने और विभिन्न प्रकार के नेतृत्व को गले लगाने की अनुमति दी गई, जो सभी प्रतिभागियों को नौसेना के भीतर वांछित थे। सभी फीडबैक के विश्लेषण के माध्यम से, परिवर्तन की पहल कई अवधारणाओं के आसपास केंद्रित थी, जिसमें नौसेना में सेवा करने वालों के लिए कार्य करने की स्वायत्तता, व्यक्तिगत जरूरतों पर ध्यान, जोखिम के प्रकार के नेता लेते हैं, और टीम वर्क शामिल हैं।

##हाइलाइट

• वैश्विक क्षेत्रों और उद्योग क्षेत्रों में गैर-लाभकारी और गैर सरकारी संगठनों की पहल के साथ सराहनात्मक पूछताछ का भी उपयोग किया गया है।

• सराहनीय पूछताछ (एआई) नेतृत्व में सुधार और संगठनात्मक और सामाजिक परिवर्तन को लागू करने के लिए सकारात्मक और सहयोगी तकनीकों का प्रतिनिधित्व करती है।

• संगठनों में, सर्वोत्तम प्रथाओं, रणनीतिक योजना, संगठनात्मक संस्कृति और पहल का विश्लेषण करके नवाचार को बढ़ावा देने के लिए विधि का उपयोग किया जाता है।