Kiinnostava kysely

Mikä on arvostava kysely?

Appreciative Inquiry (AI) on myönteinen lähestymistapa johtajuuden kehittämiseen ja organisaatiomuutokseen. Menetelmällä tehostetaan organisaatioiden innovaatioita. Yritys voi soveltaa arvostavaa kyselyä parhaisiin käytäntöihin, strategiseen suunnitteluun, organisaatiokulttuuriin ja aloitteiden vauhtiin.

Tätä lähestymistapaa on sovellettu myös yhteiskunnallisella tasolla keskustelussa maailmanlaajuisesti tärkeistä aiheista. Esimerkiksi voittoa tavoittelemattomat ja kansalaisjärjestöt (NGO) voivat suunnitella aloitteita maailmanlaajuisilla alueilla ja toimialoilla analysoituaan arvostavan tutkimuksen avulla.

Arvostavan kyselyn ymmärtäminen

Appreciative Inquiry -malli kehitettiin Weatherhead School of Managementissa Case Western Reserve -yliopistossa. Se perustui David Cooperriderin ja Ronald Fryn tutkimukseen. Arvostavan tutkimuksen ydinajatus on, että ongelmanratkaisunäkökulma luo tehottomuutta ja alioptimaalisia tuloksia.

Kun yritykset pyrkivät parantamaan tehokkuutta, selviytymään, suoriutumaan paremmin ja lisäämään kilpailukykyä, tekoälyn kannattajat väittävät, että "vikojen korjaamista" painotetaan liikaa alijäämäpohjaisen lähestymistavan avulla. Toisin sanoen "ongelmanratkaisu" on pohjimmiltaan negatiivinen, koska se edellyttää kritiikkiä ja korjaamista.

Sen sijaan Appreciative Inquiry hakee positiivista lähestymistapaa. Mallissa käytetään analyysia, joka keskittyy elävien järjestelmien ja organisaatioiden parhaisiin ja tehokkaimpiin puoliin yhteiskunnallisella tasolla. Appreciative Inquiry löytää organisaation hyödyntämättömät positiiviset mahdollisuudet. Malli voi esimerkiksi keskittyä järjestelmän mahdollisuuksiin, varoihin, henkeen ja arvoon. Potentiaalien löytäminen valjastaa energian, joka tarvitaan helpottamaan muutosta, joka perustuu läpimurtoon, löytöihin ja innovaatioihin.

Arvostavan tutkimuksen 5 periaatetta

Vuonna 1990 Cooperrider ja Fry loivat viisi arvostavan tutkimuksen periaatetta, mukaan lukien:

1. konstruktistinen periaate: Organisaatiot rakennetaan yhdessä osallistujien vuorovaikutuksen keskustelun perusteella. Kyselyn tarkoituksena on luoda uusia tarinoita, kieltä ja ideoita.

2. Samanaikaisuuden periaate: Vastaukset ovat implisiittisiä kysytyissä kysymyksissä.

3. Runollinen periaate: Organisaation tarina on aina mukana kirjoittamassa sen sisällä olevia ihmisiä tarinoidensa kautta. Joten kyselyn aiheen valinta voi muuttaa organisaatiota.

4. Ennakoiva periaate: Ymmärtäminen, että toimintaamme ohjaa visiomme tulevaisuudesta, ja positiivisen kuvan luominen tulevaisuudesta nykyisen toiminnan muovaamiseksi.

5. Positiivinen periaate: Positiivinen organisaatiomuutos vaatii positiivisia tunteita, kuten toivoa, inspiraatiota, toveruutta ja sosiaalisten siteiden vahvistamista.

Kiitollisen tutkimuksen 5-D-sykli

Tyypillisesti organisaatiot ottavat periaatteet Appreciative Inquirysta ja luovat muutosta 5D-syklillä, joka edustaa prosessia tai toimintamallia. Alla on viisi sykliä, jotka useimmat organisaatiot toteuttavat.

1. Määrittele: Mikä on tutkimuksen aihe?

Tässä vaiheessa on välttämätöntä selvittää projektin painopiste tai tarkoitus. Tämä sisältää lähtökohdan, tarkoituksen ja sen, mitä järjestelmässä on saavutettava tai parannettava. Toisin sanoen, mihin haluamme keskittyä ja saavuttaa yhdessä?

2. Tutustu: Organisaation parhaiden tekijöiden arvostus

Dialogin ja tutkimuksen avulla toisen vaiheen tavoitteena on selvittää, mikä organisaatiossa tai yhteisössä toimii. Tavoitteena on selvittää, mitä organisaatio tekee hyvin, sen onnistumiset ja osaamisalueet.

3. Unelma: kuvitella mitä voisi olla

Tähän vaiheeseen kuuluu edellisessä vaiheessa tunnistettujen menneiden saavutusten ja onnistumisten kerääminen, jotta voimme kuvitella, miltä organisaatio näyttäisi uudella tulevaisuuden visiolla. Se antaa organisaation jäsenille mahdollisuuden haaveilla siitä, mitä voitaisiin saavuttaa. Osallistujat ja työntekijät saavat mahdollisuuden tunnistaa tulevaisuuden toiveensa tai toiveensa laatimalla toivelistan.

4. Suunnittelu: mitä pitäisi olla

Suunnitteluvaiheessa yhdistyvät toinen ja kolmas vaihe. Siinä yhdistyvät parhaat puolet sen kanssa, mikä voisi olla saavuttaakseen sen, mikä pitäisi olla. Toisin sanoen se yhdistää vahvuudet toivelistoihin ideaaliorganisaation muodostamiseksi.

5. Kohtalo tai toimitus: luominen mitä tulee olemaan

Viimeisessä vaiheessa määritellään, kuinka suunnittelu toimitetaan ja toteutetaan. Tämä voi sisältää sen, kuinka se upotetaan organisaatioon, ja yksilöidään organisaatiossa tai yhteisössä ne tiimit tai ryhmät, jotka voivat saada aikaan muutoksen.

Esimerkki arvostavasta kyselystä

Monet organisaatiot ovat käyttäneet Appreciative Inquiryä. Esimerkiksi Yhdysvaltain laivasto käytti menetelmää johtajuuden kehittämisohjelmassaan.

2000-luvun alussa laivastolla oli edessään kasvava tarve ja halu muuttaa kulttuuriaan ja organisaation näkemystä, koska se oli kohdannut haasteita rekrytoinnin ja säilyttämisen kanssa.

Sen määrittäminen, mitä voisi ja pitäisi olla

Laivasto esitteli Appreciative Inquiryn sarjan haastatteluja alhaalta ylöspäin hierarkkisessa rakenteessa. Haastatteluprosessin tavoitteena ei ollut pelkästään kysyä laivaston ongelmista ja niiden ratkaisemisesta, vaan kysyä jokaiselta haastateltavalta, mikä edustaa laivaston parasta.

Laivaston lähestymistapa oli yhdistää organisaation parhaat arvot kysymällä mitä pitäisi olla ja visioimalla mitä voisi olla. Sen sijaan, että laivasto olisi pitänyt ratkaista ongelmana, tavoite siirtyi "mitä voi olla" -strategiaan.

360 asteen palaute

Merivoimat käytti 360 asteen palautemenetelmää hyödyntääkseen jokaisen henkilön tietoa, joka sisälsi moniulotteisen johtamisen. Se keskittyy kunkin henkilön vaikutuspiiriin, kuten suoriin raportteihin, vertaisiin ja esimiehiin, ja se auttaa luomaan yhteisen näkemyksen merivoimien tulevaisuuden johtajuudesta.

Vision tunnistamisen jälkeen he kehittivät ideoita ja tarvittavia muutoksia vision luomiseksi ja toteuttamiseksi. Tasapainon luominen kaikkien osallistujien kesken vahvisti osallistujia tuomalla esiin ideoita ja muutosaloitteita, jotka muuttivat keskustelun negatiivisesta positiiviseksi.

Johtajuustarinoita kerättiin ja ihmiset saivat olla yhteydessä toisiinsa ja omaksua erilaisia johtajuuksia, joita kaikki osallistujat halusivat merivoimissa. Kaiken palautteen analysoinnin perusteella muutosaloitteet keskittyivät useiden käsitteiden ympärille, mukaan lukien merivoimissa palvelevien autonomia toimia, henkilökohtaisten tarpeiden huomioiminen, johtajien ottamat riskit ja ryhmätyö.

##Kohokohdat

• Arvostavaa kyselyä on käytetty myös voittoa tavoittelemattomissa ja kansalaisjärjestöjen aloitteissa maailmanlaajuisilla alueilla ja toimialoilla.

• Appreciative Inquiry (AI) edustaa positiivisia ja yhteistyöhön perustuvia tekniikoita johtajuuden parantamiseksi ja organisaation ja yhteiskunnan muutoksen toteuttamiseksi.

• Organisaatioissa menetelmällä edistetään innovaatioita analysoimalla parhaita käytäntöjä, strategista suunnittelua, organisaatiokulttuuria ja aloitteita.