Anerkjennende forespørsel

Hva er appreciative Inquiry?

Appreciative inquiry (AI) er en positiv tilnærming til lederutvikling og organisasjonsendring. Metoden brukes for å øke innovasjon blant organisasjoner. Et selskap kan bruke anerkjennende forespørsel til beste praksis, strategisk planlegging, organisasjonskultur og for å øke fremdriften til initiativer.

Denne tilnærmingen har også blitt brukt på samfunnsnivå for diskusjon om temaer av global betydning. For eksempel kan ideelle og ikke-statlige organisasjoner (NGOer) utforme initiativer på tvers av globale regioner og industrisektorer etter analyse ved hjelp av anerkjennende undersøkelser.

Forstå appreciative forespørsel

Appreciative Inquiry-modellen ble utviklet ved Weatherhead School of Management ved Case Western Reserve University. Det var basert på forskning av David Cooperrider og Ronald Fry. Kjerneideen bak Appreciative Inquiry er at et problemløsningsperspektiv skaper ineffektivitet og suboptimale resultater.

Ettersom firmaer har som mål å forbedre effektiviteten, overleve, prestere bedre og øke konkurranseevnen, hevder AI-tilhengere at det er en overvekt på å "fikse det som er galt" gjennom en underskuddsbasert tilnærming. Med andre ord er en "problemløsning"-tilnærming grunnleggende negativ siden den innebærer kritikk og utbedring.

I stedet søker Appreciative Inquiry en positiv tilnærming. Modellen bruker analyser som fokuserer på de beste og mest effektive aspektene ved levende systemer og organisasjoner på et samfunnsnivå. Appreciative Inquiry oppdager det uutnyttede positive potensialet til en organisasjon. For eksempel kan en modell fokusere på et systems muligheter, eiendeler, ånd og verdi. Oppdagelsen av potensielle utnytter energien som trengs for å legge til rette for en endring forankret i gjennombrudd, oppdagelse og innovasjon.

The 5 Principals of Appreciative Inquiry

I 1990 etablerte Cooperrider og Fry fem prinsipper for anerkjennende undersøkelse, inkludert:

1. Det konstruksjonistiske prinsippet: Organisasjoner er samkonstruert av diskursen om deltakernes interaksjoner. Hensikten med en undersøkelse er å generere nye historier, språk og ideer.

2. Prinsippet om samtidighet: Svarene ligger implisitt i spørsmålene som stilles.

3. Det poetiske prinsippet: Historien om organisasjonen blir alltid medforfattet av folk i den gjennom deres historier. Så valg av undersøkelsestema kan endre organisasjonen.

4. Det forutseende prinsippet: Å forstå at våre handlinger styres av vår visjon om fremtiden, og skape et positivt bilde av fremtiden for å forme nåværende handling.

5. Det positive prinsippet: Positiv organisasjonsendring krever positive følelser, som håp, inspirasjon, kameratskap og styrking av sosiale bånd.

Appreciative Inquirys 5-D-syklus

Vanligvis tar organisasjoner prinsippene fra Appreciative Inquiry og skaper endring ved hjelp av en 5D-syklus, som representerer en prosess eller arbeidsmodell. Nedenfor er de fem syklusene som de fleste organisasjoner implementerer.

1. Definer: Hva er emnet for undersøkelsen?

På dette stadiet er det viktig å avklare fokuset eller formålet med prosjektet. Dette inkluderer å identifisere utgangspunktet, formålet og hva som må oppnås eller forbedres i systemet. Med andre ord, hva er det vi ønsker å fokusere på og oppnå sammen?

2. Oppdag: verdsettelse av organisasjonens beste

Gjennom dialog og undersøkelse er målet med andre trinn å finne ut hva som fungerer innenfor organisasjonen eller fellesskapet. Fokuset er å finne ut hva organisasjonen gjør bra, dens suksesser og områder med fortreffelighet.

3. Drøm: Å forestille seg hva som kan være

Denne fasen inkluderer å samle tidligere prestasjoner og suksesser identifisert i forrige fase for å hjelpe deg med å forestille deg hvordan organisasjonen vil se ut med en ny visjon for fremtiden. Det lar de som er i organisasjonen drømme om hva som kan oppnås. Deltakere og ansatte får en sjanse til å identifisere sine håp eller ambisjoner for fremtiden ved å lage en ønskeliste.

4. Design: Hva bør være

Designstadiet kombinerer andre og tredje trinn. Den kombinerer det beste av det som er sammen med det som kan være for å oppnå det som burde være. Det slår med andre ord sammen styrkene med ønskelistene for å formulere den ideelle organisasjonen.

5. Skjebne eller levering: Å skape det som vil bli

Det siste trinnet fastslår hvordan prosjekteringen skal leveres og utføres. Dette kan inkludere hvordan det vil bli integrert i organisasjonen, identifisering av team eller grupper i hele organisasjonen eller fellesskapet som kan få til endringen.

Eksempel på appreciative Inquiry

Mange organisasjoner har brukt Appreciative Inquiry. For eksempel brukte den amerikanske marinen metoden for sitt lederutviklingsprogram.

På begynnelsen av 2000-tallet hadde Sjøforsvaret møtt et økende behov og ønske om å endre sin kultur og hvordan organisasjonen ble sett på siden den hadde opplevd utfordringer med rekruttering og beholde.

Bestemme hva som kan og bør være

Sjøforsvaret introduserte Appreciative Inquiry gjennom en serie intervjuer fra bunnen og opp innenfor sin hierarkiske struktur. Målet med intervjuprosessen var ikke bare å spørre om Sjøforsvarets problemer og hvordan de skulle løses, men å spørre om hva som representerte det beste fra Sjøforsvaret fra hver intervjuobjekt.

Sjøforsvarets tilnærming var å kombinere de beste verdiene til organisasjonen med å spørre hva burde være og se for seg hva som kunne være. I stedet for å se på marinen som et problem som måtte løses, flyttet målet til en "hva kan være"-strategi.

360-graders tilbakemelding

Sjøforsvaret brukte en 360-graders tilbakemeldingsmetode for å trekke på hver persons kunnskap som inkluderte flerdimensjonalt lederskap. Det er fokusert på hver persons innflytelseskrets, for eksempel direkterapporter, jevnaldrende og veiledere, for å bidra til å skape en delt visjon om marinens ledelse som trengs i fremtiden.

Etter å ha identifisert visjonen, genererte de ideer og de nødvendige endringene for å skape og implementere den visjonen. Å skape en samordning mellom alle involverte styrket deltakerne ved å bringe frem ideer og endringsinitiativer, noe som endret diskusjonen fra negative til positive tilbakemeldinger.

Lederhistorier ble samlet og lot folk forholde seg til hverandre og omfavne ulike typer lederskap som alle deltakerne ønsket i Sjøforsvaret. Gjennom en analyse av alle tilbakemeldingene, sentrerte endringsinitiativene seg rundt flere konsepter, inkludert autonomien til å handle for de som tjenestegjør i marinen, oppmerksomhet på personlige behov, hvilke typer risiko ledere tar og teamarbeid.

##Høydepunkter

• Anerkjennende forespørsel har også blitt brukt med ideelle og NGO-initiativer på tvers av globale regioner og industrisektorer.

• Appreciative inquiry (AI) representerer positive og samarbeidsteknikker for å forbedre lederskap og implementere organisatoriske og samfunnsmessige endringer.

– I organisasjoner brukes metoden for å øke innovasjonen ved å analysere beste praksis, strategisk planlegging, organisasjonskultur og initiativ.