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Wertschätzende Nachfrage

Wertschätzende Nachfrage

Was ist eine wertschätzende Befragung?

Appreciative Inquiry (AI) ist ein positiver Ansatz zur Entwicklung von Führungskräften und organisatorischen Veränderungen. Die Methode wird verwendet, um die Innovation in Organisationen zu fördern. Ein Unternehmen kann eine wertschätzende Untersuchung auf Best Practices, strategische Planung und Unternehmenskultur anwenden und die Dynamik von Initiativen erhöhen.

Dieser Ansatz wurde auch auf gesellschaftlicher Ebene zur Diskussion über Themen von globaler Bedeutung angewendet. Beispielsweise könnten gemeinnützige und nichtstaatliche Organisationen (NGOs) nach einer Analyse mithilfe von Appreciative Inquiry Initiativen in globalen Regionen und Industriesektoren entwickeln.

Appreciative Inquiry verstehen

Das Appreciative Inquiry-Modell wurde an der Weatherhead School of Management der Case Western Reserve University entwickelt. Es basierte auf Recherchen von David Cooperrider und Ronald Fry. Die Kernidee hinter Appreciative Inquiry ist, dass eine Problemlösungsperspektive zu Ineffizienzen und suboptimalen Ergebnissen führt.

Da Unternehmen darauf abzielen, die Effizienz zu verbessern, zu überleben, bessere Leistungen zu erbringen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, argumentieren KI-Befürworter, dass die „Behebung von Fehlern“ durch einen defizitbasierten Ansatz überbetont wird. Mit anderen Worten, ein "Problemlösungs"-Ansatz ist grundsätzlich negativ, da er Kritik und Abhilfe impliziert.

Stattdessen sucht Appreciative Inquiry einen positiven Ansatz. Das Modell verwendet eine Analyse, die sich auf die besten und effektivsten Aspekte lebender Systeme und Organisationen auf gesellschaftlicher Ebene konzentriert. Appreciative Inquiry entdeckt das ungenutzte positive Potenzial einer Organisation. Beispielsweise könnte sich ein Modell auf die Möglichkeiten, Vorzüge, den Geist und den Wert eines Systems konzentrieren. Die Entdeckung von Potenzial nutzt die Energie, die erforderlich ist, um eine Veränderung zu ermöglichen, die auf Durchbruch, Entdeckung und Innovation basiert.

Die 5 Prinzipien des wertschätzenden Nachfragens

1990 etablierten Cooperrider und Fry fünf Prinzipien der wertschätzenden Untersuchung, darunter:

  1. Das Konstruktionsprinzip: Organisationen werden durch den Diskurs der Interaktionen der Teilnehmer mitkonstruiert. Der Zweck einer Anfrage besteht darin, neue Geschichten, Sprache und Ideen zu generieren.

  2. Das Prinzip der Gleichzeitigkeit: Die Antworten sind in den gestellten Fragen enthalten.

  3. Das poetische Prinzip: Die Geschichte der Organisation wird immer von Menschen darin durch ihre Geschichten mitverfasst. Die Wahl des Untersuchungsthemas kann also die Organisation verändern.

  4. Das Antizipationsprinzip: Zu verstehen, dass unsere Handlungen von unserer Vision der Zukunft geleitet werden, und ein positives Bild der Zukunft zu schaffen, um das gegenwärtige Handeln zu formen.

  5. Das positive Prinzip: Positive organisatorische Veränderungen erfordern positive Gefühle wie Hoffnung, Inspiration, Kameradschaft und die Stärkung sozialer Bindungen.

Der 5-D-Zyklus von Appreciative Inquiry

Typischerweise übernehmen Organisationen die Prinzipien von Appreciative Inquiry und schaffen Veränderungen mithilfe eines 5D-Zyklus, der einen Prozess oder ein Arbeitsmodell darstellt. Nachfolgend sind die fünf Zyklen aufgeführt, die die meisten Unternehmen implementieren.

1. Definieren Sie: Was ist das Thema der Untersuchung?

In dieser Phase ist es wichtig, den Fokus oder Zweck des Projekts zu klären. Dazu gehört die Identifizierung des Ausgangspunkts, des Zwecks und dessen, was innerhalb des Systems erreicht oder verbessert werden muss. Mit anderen Worten: Worauf wollen wir uns gemeinsam konzentrieren und was erreichen?

2. Entdecken: Anerkennung der Besten der Organisation

Durch Dialog und Untersuchung ist das Ziel der zweiten Stufe, herauszufinden, was innerhalb der Organisation oder Gemeinschaft funktioniert. Der Schwerpunkt liegt darauf, herauszufinden, was die Organisation gut macht, ihre Erfolge und ihre herausragenden Bereiche.

3. Traum: Sich vorstellen, was sein könnte

Diese Phase umfasst das Sammeln der vergangenen Errungenschaften und Erfolge, die in der vorherigen Phase identifiziert wurden, um sich vorzustellen, wie die Organisation mit einer neuen Vision für die Zukunft aussehen würde. Es erlaubt denen, die in der Organisation sind, davon zu träumen, was erreicht werden könnte. Teilnehmer und Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, ihre Hoffnungen oder Bestrebungen für die Zukunft zu benennen, indem sie eine Wunschliste erstellen.

4. Design: Was sein sollte

Die Entwurfsphase kombiniert die zweite und dritte Phase. Es kombiniert das Beste aus dem, was ist, mit dem, was sein könnte, um das zu erreichen, was sein sollte. Mit anderen Worten, es führt die Stärken mit den Wunschlisten zusammen, um die ideale Organisation zu formulieren.

5. Schicksal oder Lieferung: Erschaffen, was sein wird

In der letzten Phase wird festgelegt, wie das Design geliefert und ausgeführt werden soll. Dazu kann gehören, wie es in die Organisation eingebettet wird, und die Teams oder Gruppen in der Organisation oder Gemeinschaft identifiziert werden, die die Änderung herbeiführen können.

Beispiel für eine wertschätzende Befragung

Viele Organisationen haben Appreciative Inquiry verwendet. Beispielsweise verwendete die United States Navy die Methode für ihr Programm zur Entwicklung von Führungskräften.

In den frühen 2000er Jahren sah sich die Marine einem wachsenden Bedarf und Wunsch gegenüber, ihre Kultur und die Sichtweise der Organisation zu ändern, da sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und Bindung hatte.

Bestimmen, was sein könnte und sollte

Die Marine führte Appreciative Inquiry durch eine Reihe von Interviews von unten nach oben innerhalb ihrer hierarchischen Struktur ein. Das Ziel des Interviewprozesses bestand nicht nur darin, nach den Problemen der Marine und deren Lösung zu fragen, sondern zu fragen, was von jedem Befragten das Beste an der Marine darstellt.

Der Ansatz der Marine bestand darin, die besten Werte der Organisation mit der Frage zu kombinieren, was sein sollte, und sich vorzustellen, was sein könnte. Anstatt die Marine als ein Problem zu betrachten, das gelöst werden musste, verlagerte sich das Ziel auf eine „Was-kann-sein“-Strategie.

360-Grad-Feedback

Die Marine verwendete eine 360-Grad-Feedback-Methode, um auf das Wissen jeder Person zurückzugreifen, das eine mehrdimensionale Führung beinhaltete. Es konzentriert sich auf den Einflussbereich jeder Person, wie z. B. die direkten Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten, um dazu beizutragen, eine gemeinsame Vision von der Führung der Marine zu schaffen, die in der Zukunft benötigt wird.

Nachdem sie die Vision identifiziert hatten, generierten sie Ideen und die erforderlichen Änderungen, um diese Vision zu erstellen und umzusetzen. Die Schaffung einer Abstimmung zwischen allen Beteiligten stärkte die Teilnehmer, indem sie Ideen und Veränderungsinitiativen vorbrachten, was die Diskussion von negativem zu positivem Feedback veränderte.

Führungsgeschichten wurden gesammelt und ermöglichten es den Menschen, miteinander in Beziehung zu treten und verschiedene Arten von Führung anzunehmen, die alle Teilnehmer innerhalb der Marine wünschten. Durch eine Analyse des gesamten Feedbacks konzentrierten sich die Veränderungsinitiativen auf mehrere Konzepte, darunter die Handlungsautonomie für die in der Marine dienenden Personen, die Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse, die Arten von Risiken, die Führungskräfte eingehen, und Teamarbeit.

Höhepunkte

  • Appreciative Inquiry wurde auch bei gemeinnĂĽtzigen und NGO-Initiativen in globalen Regionen und Branchen eingesetzt.

  • Appreciative Inquiry (AI) steht fĂĽr positive und kollaborative Techniken zur Verbesserung der FĂĽhrung und zur Umsetzung organisatorischer und gesellschaftlicher Veränderungen.

  • In Organisationen wird die Methode verwendet, um Innovationen durch die Analyse von Best Practices, strategischer Planung, Organisationskultur und Initiativen zu fördern.