Indagine di apprezzamento

Che cos'è l'indagine di apprezzamento?

L'indagine di apprezzamento (AI) è un approccio positivo allo sviluppo della leadership e al cambiamento organizzativo. Il metodo viene utilizzato per promuovere l' innovazione tra le organizzazioni. Un'azienda potrebbe applicare un'indagine di apprezzamento alle migliori pratiche, alla pianificazione strategica, alla cultura organizzativa e per aumentare lo slancio delle iniziative.

Questo approccio è stato applicato anche a livello sociale per la discussione su argomenti di importanza globale. Ad esempio, le organizzazioni senza scopo di lucro e le organizzazioni non governative (ONG) potrebbero progettare iniziative nelle regioni globali e nei settori industriali dopo l'analisi utilizzando un'indagine di apprezzamento.

Comprendere l'indagine di apprezzamento

Il modello Appreciative Inquiry è stato sviluppato presso la Weatherhead School of Management presso la Case Western Reserve University. Era basato sulla ricerca di David Cooperrider e Ronald Fry. L'idea centrale alla base dell'indagine valorizzativa è che una prospettiva di risoluzione dei problemi crea inefficienze e risultati non ottimali.

Poiché le aziende mirano a migliorare l'efficienza, sopravvivere, ottenere prestazioni migliori e aumentare la competitività, i sostenitori dell'IA sostengono che c'è un'enfasi eccessiva sul "aggiustare ciò che non va" attraverso un approccio basato sul deficit. In altre parole, un approccio "problem solving" è fondamentalmente negativo poiché implica critiche e rimedi.

Invece, l'indagine di apprezzamento cerca un approccio positivo. Il modello utilizza un'analisi che si concentra sugli aspetti migliori e più efficaci dei sistemi e delle organizzazioni viventi a livello sociale. L'indagine di apprezzamento scopre il potenziale positivo non sfruttato di un'organizzazione. Ad esempio, un modello potrebbe concentrarsi sulle opportunità, sulle risorse, sullo spirito e sul valore di un sistema. La scoperta del potenziale sfrutta l'energia necessaria per facilitare un cambiamento radicato nella svolta, nella scoperta e nell'innovazione.

I 5 principali dell'indagine di apprezzamento

Nel 1990, Cooperrider e Fry hanno stabilito cinque principi di indagine di apprezzamento, tra cui:

1. Il principio costruzionista: le organizzazioni sono co-costruite dal discorso delle interazioni dei partecipanti. Lo scopo di un'indagine è generare nuove storie, linguaggio e idee.

2. Il principio di simultaneità: le risposte sono implicite nelle domande poste.

3. Il principio poetico: la storia dell'organizzazione è sempre co-autrice di persone al suo interno attraverso le loro storie. Quindi, la scelta dell'argomento di indagine può cambiare l'organizzazione.

4. Il principio anticipatorio: comprendere che le nostre azioni sono guidate dalla nostra visione del futuro e creare un'immagine positiva del futuro per plasmare l'azione presente.

5. Il principio positivo: un cambiamento organizzativo positivo richiede sentimenti positivi, come speranza, ispirazione, cameratismo e rafforzamento dei legami sociali.

Ciclo 5-D dell'indagine di apprezzamento

In genere, le organizzazioni prendono i principi dall'indagine di apprezzamento e creano il cambiamento utilizzando un ciclo 5D, che rappresenta un processo o un modello di lavoro. Di seguito sono riportati i cinque cicli implementati dalla maggior parte delle organizzazioni.

1. Definisci: qual è l'argomento di indagine?

In questa fase, è essenziale chiarire il focus o lo scopo del progetto. Ciò include l'identificazione del punto di partenza, dello scopo e di ciò che deve essere raggiunto o migliorato all'interno del sistema. In altre parole, su cosa vogliamo concentrarci e raggiungere insieme?

2. Scopri: apprezzamento del meglio dell'organizzazione

Attraverso il dialogo e l'indagine, l'obiettivo della seconda fase è scoprire cosa funziona all'interno dell'organizzazione o della comunità. L'obiettivo è scoprire ciò che l'organizzazione fa bene, i suoi successi e le aree di eccellenza.

3. Sogno: immaginare cosa potrebbe essere

Questa fase include la raccolta dei risultati e dei successi passati identificati nella fase precedente per aiutare a immaginare come sarebbe l'organizzazione con una nuova visione per il futuro. Consente a coloro che sono nell'organizzazione di sognare ciò che si potrebbe ottenere. I partecipanti e i dipendenti hanno la possibilità di identificare le loro speranze o aspirazioni per il futuro creando una lista dei desideri.

4. Design: cosa dovrebbe essere

La fase di progettazione combina la seconda e la terza fase. Combina il meglio di ciò che è insieme a ciò che potrebbe essere per ottenere ciò che dovrebbe essere. In altre parole, fonde i punti di forza con le liste dei desideri per formulare l'organizzazione ideale.

5. Destino o consegna: creare ciò che sarà

L'ultima fase stabilisce come consegnare ed eseguire il progetto. Ciò potrebbe includere il modo in cui sarà integrato all'interno dell'organizzazione, identificando i team oi gruppi all'interno dell'organizzazione o della comunità che possono apportare il cambiamento.

Esempio di richiesta di apprezzamento

Molte organizzazioni hanno utilizzato l'indagine di apprezzamento. Ad esempio, la Marina degli Stati Uniti ha utilizzato il metodo per il suo programma di sviluppo della leadership.

All'inizio degli anni 2000, la Marina aveva affrontato un crescente bisogno e desiderio di cambiare la sua cultura e il modo in cui l'organizzazione era vista poiché aveva affrontato sfide con il reclutamento e la fidelizzazione.

Determinare cosa potrebbe e dovrebbe essere

La Marina ha introdotto l'indagine di apprezzamento attraverso una serie di interviste dal basso verso l'alto all'interno della sua struttura gerarchica. L'obiettivo del processo di intervista non era semplicemente quello di chiedere dei problemi della Marina e di come risolverli, ma di chiedere a ciascun intervistato ciò che rappresentava il meglio della Marina.

L'approccio della Marina era quello di combinare i migliori valori dell'organizzazione chiedendo cosa dovrebbe essere e immaginare cosa potrebbe essere. Invece di vedere la Marina come un problema che doveva essere risolto, l'obiettivo si è spostato su una strategia "cosa può essere".

Feedback a 360 gradi

La Marina ha utilizzato un metodo di feedback a 360 gradi per attingere alle conoscenze di ogni persona che includeva la leadership multidimensionale. Si concentra sulla cerchia di influenza di ogni persona, come i subalterni diretti, i colleghi e i supervisori, per aiutare a creare una visione condivisa della leadership della Marina necessaria in futuro.

Dopo aver identificato la visione, hanno generato idee e le modifiche necessarie per creare e implementare quella visione. La creazione di un allineamento tra tutti i soggetti coinvolti ha rafforzato i partecipanti portando avanti idee e iniziative di cambiamento, che hanno alterato la discussione da feedback negativo a positivo.

Le storie di leadership sono state raccolte e hanno permesso alle persone di relazionarsi tra loro e abbracciare diversi tipi di leadership che tutti i partecipanti desideravano all'interno della Marina. Attraverso un'analisi di tutti i feedback, le iniziative di cambiamento si sono incentrate su diversi concetti, tra cui l'autonomia di agire per coloro che prestano servizio in Marina, l'attenzione ai bisogni personali, i tipi di rischi che i leader corrono e il lavoro di squadra.

Mette in risalto

• L'indagine di apprezzamento è stata utilizzata anche con iniziative senza scopo di lucro e ONG in regioni e settori industriali globali.

• L'indagine di apprezzamento (AI) rappresenta tecniche positive e collaborative per migliorare la leadership e implementare il cambiamento organizzativo e sociale.

• Nelle organizzazioni, il metodo viene utilizzato per promuovere l'innovazione analizzando le migliori pratiche, la pianificazione strategica, la cultura organizzativa e le iniziative.