Anerkendende henvendelse

Hvad er appreciative Inquiry?

Appreciative inquiry (AI) er en positiv tilgang til lederudvikling og organisatorisk forandring. Metoden bruges til at booste innovation blandt organisationer. En virksomhed kan anvende anerkendende undersøgelser til bedste praksis, strategisk planlægning, organisationskultur og til at øge fremdriften i initiativer.

Denne tilgang er også blevet anvendt på samfundsniveau til diskussion om emner af global betydning. For eksempel kan non-profit og ikke-statslige organisationer (NGO'er) designe initiativer på tværs af globale regioner og industrisektorer efter analyse ved hjælp af anerkendende undersøgelser.

Forstå anerkendende forespørgsel

Appreciative Inquiry-modellen blev udviklet på Weatherhead School of Management ved Case Western Reserve University. Det var baseret på forskning af David Cooperrider og Ronald Fry. Kerneideen bag Appreciative Inquiry er, at et problemløsningsperspektiv skaber ineffektivitet og suboptimale resultater.

Da virksomheder sigter mod at forbedre effektiviteten, overleve, præstere bedre og øge konkurrenceevnen, hævder AI-tilhængere, at der er en overvægt på at "rette hvad der er galt" gennem en underskudsbaseret tilgang. Med andre ord er en "problemløsning"-tilgang grundlæggende negativ, da den indebærer kritik og afhjælpning.

I stedet søger Appreciative Inquiry en positiv tilgang. Modellen anvender analyser, der fokuserer på de bedste og mest effektive aspekter af levende systemer og organisationer på et samfundsniveau. Appreciative Inquiry opdager det uudnyttede positive potentiale i en organisation. For eksempel kan en model fokusere på et systems muligheder, aktiver, ånd og værdi. Opdagelsen af potentiale udnytter den energi, der er nødvendig for at facilitere en forandring med rod i gennembrud, opdagelse og innovation.

The 5 Principals of Appreciative Inquiry

I 1990 etablerede Cooperrider og Fry fem principper for anerkendende undersøgelse, herunder:

1. Det konstruktionistiske princip: Organisationer er samkonstrueret af diskursen om deltagernes interaktioner. Formålet med en forespørgsel er at generere nye historier, sprog og ideer.

2. Princippet om samtidighed: Svarene er implicitte i de stillede spørgsmål.

3. Det poetiske princip: Historien om organisationen bliver altid medforfattet af mennesker i den gennem deres historier. Så valget af emnet for undersøgelsen kan ændre organisationen.

4. Det foregribende princip: At forstå, at vores handlinger er styret af vores vision om fremtiden, og skabe et positivt billede af fremtiden for at forme den nuværende handling.

5. Det positive princip: Positiv organisatorisk forandring kræver positive følelser, såsom håb, inspiration, kammeratskab og styrkelse af sociale bånd.

Appreciative Inquiry's 5-D cyklus

Typisk tager organisationer principperne fra Appreciative Inquiry og skaber forandring ved hjælp af en 5D-cyklus, som repræsenterer en proces eller arbejdsmodel. Nedenfor er de fem cyklusser, som de fleste organisationer implementerer.

1. Definer: Hvad er emnet for undersøgelsen?

På dette stadium er det vigtigt at afklare projektets fokus eller formål. Dette inkluderer at identificere udgangspunktet, formålet og hvad der skal opnås eller forbedres i systemet. Med andre ord, hvad er det, vi ønsker at fokusere på og opnå sammen?

2. Opdag: Påskønnelse af det bedste fra organisationen

Gennem dialog og forespørgsel er målet med anden fase at finde ud af, hvad der virker i organisationen eller samfundet. Fokus er at opdage, hvad organisationen gør godt, dens succeser og ekspertiseområder.

3. Drøm: At forestille sig hvad der kunne være

Dette trin omfatter indsamling af tidligere resultater og succeser identificeret i det foregående trin for at hjælpe med at forestille sig, hvordan organisationen ville se ud med en ny vision for fremtiden. Det giver dem, der er i organisationen, mulighed for at drømme om, hvad der kunne opnås. Deltagere og medarbejdere får mulighed for at identificere deres håb eller forhåbninger for fremtiden ved at oprette en ønskeliste.

4. Design: Hvad skal være

Designfasen kombinerer anden og tredje fase. Det kombinerer det bedste af det, der er sammen med, hvad der kan være at opnå, hvad der burde være. Det forener med andre ord styrkerne med ønskesedlerne for at formulere den ideelle organisation.

5. Skæbne eller levering: At skabe, hvad der vil være

Den sidste fase fastlægger, hvordan designet skal leveres og udføres. Dette kan omfatte, hvordan det vil blive indlejret i organisationen, ved at identificere de teams eller grupper i hele organisationen eller samfundet, der kan skabe forandringen.

Eksempel på anerkendende forespørgsel

Mange organisationer har brugt Appreciative Inquiry. For eksempel brugte den amerikanske flåde metoden til sit lederudviklingsprogram.

I begyndelsen af 2000'erne havde søværnet stået over for et voksende behov og ønske om at ændre sin kultur og hvordan organisationen blev set, da den havde oplevet udfordringer med rekruttering og fastholdelse.

Bestemmelse af, hvad der kunne og bør være

Søværnet introducerede Appreciative Inquiry gennem en række interviews fra bunden og op i sin hierarkiske struktur. Målet med interviewprocessen var ikke blot at spørge om søværnets problemer og hvordan man løser dem, men at spørge om, hvad der repræsenterede det bedste fra søværnet fra hver interviewperson.

Søværnets tilgang var at kombinere organisationens bedste værdier med at spørge hvad der burde være og forestille sig hvad der kunne være. I stedet for at se flåden som et problem, der skulle løses, skiftede målet til en "hvad kan være"-strategi.

360-graders feedback

Søværnet brugte en 360-graders feedback-metode til at trække på hver persons viden, der inkluderede multidimensionelt lederskab. Det er fokuseret på hver enkelt persons indflydelseskreds, såsom de direkte rapporter, jævnaldrende og tilsynsførende, for at hjælpe med at skabe en fælles vision om flådens ledelse, der er nødvendig i fremtiden.

Efter at have identificeret visionen, genererede de ideer og de nødvendige ændringer for at skabe og implementere denne vision. At skabe en sammenhæng mellem alle involverede styrkede deltagerne ved at bringe ideer og forandringsinitiativer frem, hvilket ændrede diskussionen fra negativ til positiv feedback.

Lederskabshistorier blev samlet og gav folk mulighed for at forholde sig til hinanden og omfavne forskellige former for ledelse, som alle deltagere ønskede inden for søværnet. Gennem en analyse af al feedback centrerede forandringsinitiativerne om flere koncepter, herunder autonomien til at handle for dem, der tjener i flåden, opmærksomhed på personlige behov, typer af risici ledere tager og teamwork.

##Højdepunkter

• Anerkendende undersøgelse er også blevet brugt med non-profit og NGO-initiativer på tværs af globale regioner og industrisektorer.

• Appreciative inquiry (AI) repræsenterer positive og samarbejdsteknikker til at forbedre lederskab og implementere organisatoriske og samfundsmæssige forandringer.

• I organisationer bruges metoden til at booste innovation ved at analysere best practices, strategisk planlægning, organisationskultur og initiativer.