استفسار تقديري

ما هو الاستفسار التقديري؟

الاستفسار التقديري (AI) هو نهج إيجابي لتطوير القيادة والتغيير التنظيمي. تستخدم الطريقة لتعزيز الابتكار بين المنظمات. قد تطبق الشركة الاستفسار التقديري على أفضل الممارسات والتخطيط الاستراتيجي والثقافة التنظيمية وزيادة زخم المبادرات.

كما تم تطبيق هذا النهج على المستوى المجتمعي لمناقشة الموضوعات ذات الأهمية العالمية. على سبيل المثال ، قد تقوم المنظمات غير الربحية والمنظمات غير الحكومية بتصميم مبادرات عبر المناطق العالمية وقطاعات الصناعة بعد التحليل باستخدام الاستفسار التقديري.

فهم الاستفسار التقديري

تم تطوير نموذج الاستفسار التقديري في كلية ويذرهيد للإدارة في جامعة كيس ويسترن ريزيرف. وقد استند إلى بحث أجراه ديفيد كوبردير ورونالد فراي. الفكرة الأساسية وراء التحقيق التقديري هي أن منظور حل المشكلة يخلق عدم كفاءة ونتائج دون المستوى الأمثل.

نظرًا لأن الشركات تهدف إلى تحسين الكفاءة ، والبقاء على قيد الحياة ، وتحسين الأداء ، وتعزيز القدرة التنافسية ، يرى أنصار الذكاء الاصطناعي أن هناك تركيزًا زائدًا على "إصلاح الخطأ" من خلال نهج قائم على العجز. وبعبارة أخرى ، فإن نهج "حل المشكلات" هو نهج سلبي في الأساس لأنه ينطوي على النقد والعلاج.

بدلاً من ذلك ، يسعى التحقيق التقديري إلى نهج إيجابي. يستخدم النموذج التحليل الذي يركز على الجوانب الأفضل والأكثر فاعلية للأنظمة الحية والمنظمات على المستوى المجتمعي. يكتشف التحقيق التقديري الإمكانات الإيجابية غير المستغلة لمنظمة ما. على سبيل المثال ، قد يركز النموذج على فرص النظام وأصوله وروحه وقيمته. يعمل اكتشاف الإمكانات على تسخير الطاقة اللازمة لتسهيل التغيير المتجذر في الاختراق والاكتشاف والابتكار.

المبادئ الخمسة للاستفسار التقديري

في عام 1990 ، أسس Cooperrider and Fry خمسة مبادئ للتحقيق التقديري ، بما في ذلك:

1. ** المبدأ الإنشائي **: يتم إنشاء المنظمات بشكل مشترك من خلال خطاب تفاعلات المشاركين. الغرض من الاستفسار هو إنشاء قصص ولغة وأفكار جديدة.

2. ** مبدأ التبسيط **: الإجابات ضمنية في الأسئلة المطروحة.

3. ** المبدأ الشعري **: دائمًا ما يشارك الأشخاص داخلها في تأليف قصة المنظمة من خلال قصصهم. لذا ، فإن اختيار موضوع الاستفسار يمكن أن يغير المنظمة.

4. ** مبدأ التوقع **: فهم أن أفعالنا تسترشد برؤيتنا للمستقبل ، وخلق صورة إيجابية عن المستقبل لتشكيل العمل الحالي.

5. ** المبدأ الإيجابي **: يتطلب التغيير التنظيمي الإيجابي مشاعر إيجابية مثل الأمل والإلهام والصداقة الحميمة وتقوية الروابط الاجتماعية.

تقدير الاستقصاء دورة 5-D

عادة ، تأخذ المؤسسات المبادئ من التحقيق التقديري وتخلق التغيير باستخدام دورة 5D ، والتي تمثل عملية أو نموذج عمل. فيما يلي الدورات الخمس التي تنفذها معظم المؤسسات.

1. عرِّف: ما هو موضوع الاستفسار؟

في هذه المرحلة ، من الضروري توضيح التركيز أو الغرض من المشروع. يتضمن ذلك تحديد نقطة البداية والغرض وما يجب تحقيقه أو تحسينه داخل النظام. بمعنى آخر ، ما الذي نريد التركيز عليه وتحقيقه معًا؟

2. الاكتشاف: تقدير أفضل ما في المنظمة

من خلال الحوار والاستفسار ، فإن الهدف من المرحلة الثانية هو معرفة ما يصلح داخل المنظمة أو المجتمع. ينصب التركيز على اكتشاف ما تقوم به المنظمة بشكل جيد ، ونجاحاتها ، ومجالات التميز.

3. الحلم: تخيل ما يمكن أن يكون

تتضمن هذه المرحلة جمع الإنجازات والنجاحات السابقة التي تم تحديدها في المرحلة السابقة للمساعدة في تخيل شكل المنظمة برؤية جديدة للمستقبل. يسمح لأولئك الموجودين في المنظمة أن يحلموا بما يمكن تحقيقه. يحصل المشاركون والموظفون على فرصة لتحديد آمالهم أو تطلعاتهم للمستقبل من خلال إنشاء قائمة أمنيات.

4. التصميم: ماذا يجب أن يكون

تجمع مرحلة التصميم بين المرحلتين الثانية والثالثة. فهو يجمع بين أفضل ما هو جنبًا إلى جنب مع ما قد يكون لتحقيق ما يجب أن يكون. بمعنى آخر ، يدمج نقاط القوة مع قوائم الرغبات لصياغة التنظيم المثالي.

5. القدر أو التسليم: خلق ما سيكون

تحدد المرحلة الأخيرة كيفية تسليم التصميم وتنفيذه. قد يشمل ذلك كيفية تضمينه داخل المنظمة ، وتحديد الفرق أو المجموعات في جميع أنحاء المنظمة أو المجتمع التي يمكنها إحداث التغيير.

مثال على الاستفسار التقديري

استخدمت العديد من المنظمات الاستفسار التقديري. على سبيل المثال ، استخدمت البحرية الأمريكية الطريقة لبرنامج تطوير القيادة.

في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، واجهت البحرية حاجة ورغبة متزايدة في تغيير ثقافتها وكيف كان يُنظر إلى المنظمة منذ أن واجهت تحديات في التجنيد والاحتفاظ بها.

تحديد ما يمكن وما يجب أن يكون

قدمت البحرية الاستقصاء التقديري من خلال سلسلة من المقابلات من الأسفل إلى الأعلى ضمن هيكلها الهرمي. لم يكن الهدف من عملية المقابلة مجرد السؤال عن مشاكل البحرية وكيفية حلها ولكن الاستفسار عن ما يمثل أفضل ما في البحرية من كل شخص تمت مقابلته.

كان نهج البحرية هو الجمع بين أفضل قيم المنظمة مع طرح ** ما يجب أن يكون ** وتصور ** ما يمكن أن يكون **. بدلاً من النظر إلى البحرية على أنها مشكلة تحتاج إلى حل ، تحول الهدف إلى استراتيجية "ماذا يمكن أن يكون".

تقييم 360 درجة

استخدمت البحرية طريقة ردود الفعل بزاوية 360 درجة للاستفادة من معرفة كل شخص التي تضمنت القيادة متعددة الأبعاد. إنه يركز على دائرة تأثير كل شخص ، مثل التقارير المباشرة والأقران والمشرفين ، للمساعدة في إنشاء رؤية مشتركة لقيادة البحرية اللازمة في المستقبل.

بعد تحديد الرؤية ، قاموا بتوليد الأفكار والتغييرات اللازمة لإنشاء تلك الرؤية وتنفيذها. أدى إنشاء محاذاة بين جميع المعنيين إلى تمكين المشاركين من خلال تقديم الأفكار ومبادرات التغيير ، مما أدى إلى تغيير المناقشة من ردود الفعل السلبية إلى ردود الفعل الإيجابية.

تم جمع قصص القيادة والسماح للناس بالتواصل مع بعضهم البعض واحتضان أنواع مختلفة من القيادة التي يرغب فيها جميع المشاركين داخل البحرية. من خلال تحليل جميع التعليقات ، تركزت مبادرات التغيير حول عدة مفاهيم ، بما في ذلك استقلالية العمل من أجل أولئك الذين يخدمون في البحرية ، والاهتمام بالاحتياجات الشخصية ، وأنواع المخاطر التي يواجهها القادة ، والعمل الجماعي.

يسلط الضوء

• تم استخدام الاستفسار التقديري أيضًا مع مبادرات المنظمات غير الربحية والمنظمات غير الحكومية عبر المناطق العالمية وقطاعات الصناعة.

• يمثل الاستعلام التقديري (AI) تقنيات إيجابية وتعاونية لتحسين القيادة وتنفيذ التغيير التنظيمي والمجتمعي.

• في المنظمات ، يتم استخدام الطريقة لتعزيز الابتكار من خلال تحليل أفضل الممارسات والتخطيط الاستراتيجي والثقافة التنظيمية والمبادرات.