Благодарный запрос

Что такое благодарный запрос?

Оценочный запрос (ИИ) — это позитивный подход к развитию лидерства и организационным изменениям. Этот метод используется для стимулирования инноваций среди организаций. Компания может применить оценочный запрос к лучшим практикам, стратегическому планированию, организационной культуре и увеличить импульс инициатив.

Этот подход также применялся на общественном уровне для обсуждения тем, имеющих глобальное значение. Например, некоммерческие и неправительственные организации (НПО) могут разрабатывать инициативы в глобальных регионах и секторах промышленности после анализа с использованием оценочного исследования.

Понимание благодарственного запроса

Модель оценочного исследования была разработана в Школе менеджмента Уэзерхеда при Университете Кейс Вестерн Резерв. Он был основан на исследованиях Дэвида Куперрайдера и Рональда Фрая. Основная идея оценочного исследования заключается в том, что перспектива решения проблемы приводит к неэффективности и неоптимальным результатам.

Поскольку фирмы стремятся повысить эффективность, выжить, работать лучше и повысить конкурентоспособность, сторонники ИИ утверждают, что чрезмерное внимание уделяется «исправлению того, что не так» с помощью подхода, основанного на дефиците. Другими словами, подход «решения проблем» принципиально негативен, поскольку подразумевает критику и исправление.

Вместо этого оценочное исследование ищет позитивный подход. Модель использует анализ, который фокусируется на лучших и наиболее эффективных аспектах живых систем и организаций на уровне общества. Оценочное исследование открывает неиспользованный положительный потенциал организации. Например, модель может фокусироваться на возможностях, активах, духе и ценности системы. Открытие потенциала использует энергию, необходимую для содействия изменениям, основанным на прорывах, открытиях и инновациях.

5 принципов оценочного исследования

В 1990 году Куперрайдер и Фрай установили пять принципов оценочного исследования, в том числе:

Конструктивистский принцип: организации соконструируются дискурсом взаимодействий участников. Цель исследования — генерировать новые истории, язык и идеи.
Принцип одновременности: Ответы подразумеваются в заданных вопросах.
Поэтический принцип: История организации всегда создается в соавторстве с ее сотрудниками через их истории. Таким образом, выбор темы исследования может изменить организацию.
Принцип опережения: понимание того, что наши действия определяются нашим видением будущего, и создание положительного образа будущего для формирования текущих действий.
Позитивный принцип: Позитивные организационные изменения требуют положительных эмоций, таких как надежда, вдохновение, дух товарищества и укрепление социальных связей.

5-мерный цикл оценочного исследования

Как правило, организации берут принципы оценочного исследования и вносят изменения, используя 5D-цикл, который представляет собой процесс или рабочую модель. Ниже приведены пять циклов, которые реализует большинство организаций.

1. Определите: какова тема исследования?

На этом этапе важно уточнить фокус или цель проекта. Это включает в себя определение отправной точки, цели и того, что необходимо достичь или улучшить в рамках системы. Другими словами, на чем мы хотим сосредоточиться и достичь вместе?

2. Откройте для себя: признание лучших в организации

С помощью диалога и исследования цель второго этапа — выяснить, что работает внутри организации или сообщества. Основное внимание уделяется выявлению того, что организация делает хорошо, ее успехов и областей передового опыта.

3. Мечта: представьте себе, что могло бы быть

Этот этап включает в себя сбор прошлых достижений и успехов, выявленных на предыдущем этапе, чтобы помочь представить, как будет выглядеть организация с новым видением будущего. Это позволяет тем, кто находится в организации, мечтать о том, чего можно было бы достичь. Участники и сотрудники получают возможность определить свои надежды или стремления на будущее, создав список пожеланий.

4. Дизайн: каким должно быть

Этап проектирования объединяет второй и третий этапы. Он сочетает в себе лучшее из того, что есть, и то, что может быть, чтобы достичь того, что должно быть. Другими словами, он объединяет сильные стороны со списками пожеланий, чтобы сформулировать идеальную организацию.

5. Судьба или доставка: создание того, что будет

Последний этап устанавливает, как проект должен быть доставлен и выполнен. Это может включать в себя то, как это будет встроено в организацию, определение команд или групп в организации или сообществе, которые могут внести изменения.

Пример положительного запроса

Многие организации использовали оценочное исследование. Например, ВМС США использовали этот метод в своей программе развития лидерских качеств.

В начале 2000-х военно-морской флот столкнулся с растущей потребностью и желанием изменить свою культуру и отношение к организации, поскольку у нее возникли проблемы с набором и удержанием.

Определение того, что может и должно быть

Военно-морской флот представил оценочное исследование посредством серии интервью снизу вверх в своей иерархической структуре. Цель процесса интервью заключалась не только в том, чтобы спросить о проблемах флота и способах их решения, но и в том, чтобы выяснить, что представляло собой лучшее во флоте у каждого интервьюируемого.

Подход военно-морского флота заключался в том, чтобы объединить лучшие ценности организации с вопросами о том, что должно быть, и предусмотреть что может быть. Вместо того, чтобы рассматривать флот как проблему, которую необходимо решить, цель сместилась на стратегию «что может быть».

360-градусная обратная связь

Военно-морской флот использовал метод обратной связи на 360 градусов, чтобы использовать знания каждого человека, включая многомерное лидерство. Он сосредоточен на круге влияния каждого человека, таком как непосредственные подчиненные, коллеги и руководители, чтобы помочь создать общее видение руководства ВМФ, необходимого в будущем.

После определения видения они сгенерировали идеи и необходимые изменения для создания и реализации этого видения. Создание согласованности между всеми участниками расширило возможности участников, выдвинув идеи и инициативы по изменению, что изменило обсуждение с негативной на положительную обратную связь.

Были собраны истории лидерства, которые позволили людям общаться друг с другом и использовать различные виды лидерства, которые все участники хотели видеть в военно-морском флоте. Благодаря анализу всех отзывов инициативы по изменению были сосредоточены вокруг нескольких концепций, включая автономию действий для тех, кто служит в ВМФ, внимание к личным потребностям, типы рисков, на которые идут руководители, и командную работу.

Особенности

Оценочный запрос также использовался в инициативах некоммерческих и неправительственных организаций в глобальных регионах и секторах промышленности.
Оценочное исследование (ИИ) представляет собой позитивные и совместные методы улучшения лидерства и осуществления организационных и социальных изменений.
В организациях этот метод используется для стимулирования инноваций путем анализа передового опыта, стратегического планирования, организационной культуры и инициатив.