감사한 문의

감사문의란?

감사적 탐구(AI)는 리더십 개발 및 조직 변화에 대한 긍정적인 접근 방식입니다. 이 방법은 조직 간의 혁신 을 촉진하는 데 사용됩니다. 회사는 모범 사례, 전략 계획, 조직 문화에 감사하는 질문을 적용하고 이니셔티브의 추진력을 높일 수 있습니다.

이 접근 방식은 전 세계적으로 중요한 주제에 대한 토론을 위해 사회적 수준에서도 적용되었습니다. 예를 들어, 비영리 및 비정부 기구(NGO)는 감사 질문을 사용하여 분석한 후 전 세계 지역 및 산업 부문에 걸쳐 이니셔티브를 설계할 수 있습니다.

감사문의 이해하기

Appreciative Inquiry 모델은 Case Western Reserve University의 Weatherhead School of Management에서 개발되었습니다. David Cooperrider와 Ronald Fry의 연구를 기반으로 했습니다. 감상적 탐구의 핵심 아이디어는 문제 해결 관점이 비효율성과 차선의 결과를 낳는다는 것입니다.

기업이 효율성을 개선하고, 생존하고, 더 나은 성과를 내고, 경쟁력을 높이는 것을 목표로 함에 따라 AI 지지자들은 적자 기반 접근 방식을 통해 "잘못된 것을 수정"하는 것을 지나치게 강조한다고 주장합니다. 즉, "문제 해결" 접근 방식은 비판과 수정을 의미하기 때문에 근본적으로 부정적입니다.

대신에, 감사하는 탐구는 긍정적인 접근을 추구합니다. 이 모델은 사회 수준에서 생활 시스템과 조직의 가장 효과적이고 좋은 측면에 초점을 맞춘 분석을 사용합니다. 감사하는 탐구는 조직의 미개척 긍정적인 잠재력을 발견합니다. 예를 들어, 모델은 시스템의 기회, 자산, 정신 및 가치에 초점을 맞출 수 있습니다. 잠재력의 발견은 돌파구, 발견 및 혁신에 기반을 둔 변화를 촉진하는 데 필요한 에너지를 활용합니다.

감사하는 탐구의 5가지 원칙

1990년에 Cooperrider와 Fry는 다음을 포함한 5가지 감사 탐구 원칙을 수립했습니다.

1. 구성주의 원칙: 조직은 참여자 상호작용의 담론에 의해 공동 구성됩니다. 탐구의 목적은 새로운 이야기, 언어 및 아이디어를 생성하는 것입니다.

2. 동시성의 원칙: 질문에 답이 함축되어 있습니다.

3. 시적 원리: 조직의 이야기는 항상 조직 내의 사람들이 그들의 이야기를 통해 공동 저술합니다. 따라서 문의 주제를 선택하면 조직이 바뀔 수 있습니다.

4. 예기 원칙: 우리의 행동은 미래에 대한 우리의 비전에 따른다는 것을 이해하고 현재 행동을 형성하기 위해 미래에 대한 긍정적인 이미지를 만듭니다.

5. 긍정의 원칙: 긍정적인 조직 변화에는 희망, 영감, 동료애, 사회적 유대 강화와 같은 긍정적인 감정이 필요합니다.

감사문의 5D 주기

일반적으로 조직은 감사 조사에서 원칙을 취하고 프로세스 또는 작업 모델을 나타내는 5D 주기를 사용하여 변화를 만듭니다. 다음은 대부분의 조직에서 구현하는 5가지 주기입니다.

1. 정의: 문의 주제는 무엇입니까?

이 단계에서 프로젝트의 초점이나 목적을 명확히 하는 것이 중요합니다. 여기에는 시작점, 목적 및 시스템 내에서 달성하거나 개선해야 할 사항을 식별하는 것이 포함됩니다. 다시 말해 우리가 함께 집중하고 이루고 싶은 것은 무엇일까요?

2. 발견: 조직 최고에 대한 감사

대화와 질문을 통해 두 번째 단계의 목표는 조직이나 커뮤니티 내에서 작동하는 것이 무엇인지 찾는 것입니다. 초점은 조직이 잘하는 것, 성공 및 우수 영역을 발견하는 것입니다.

3. 꿈: 무엇이 될 수 있는지 상상하기

이 단계에는 조직이 미래에 대한 새로운 비전으로 어떤 모습일지 상상하는 데 도움이 되도록 이전 단계에서 식별된 과거의 성과와 성공을 수집하는 것이 포함됩니다. 그것은 조직에 있는 사람들이 성취할 수 있는 것을 꿈꿀 수 있게 합니다. 참가자와 직원은 희망 목록을 작성하여 미래에 대한 희망이나 포부를 확인하는 기회를 얻습니다.

4. 디자인: 있어야 할 것

디자인 단계는 두 번째 단계와 세 번째 단계를 결합합니다. 그것은 있어야 할 것을 달성하기 위해 가능한 것과 함께 최고의 것을 결합합니다. 즉, 강점과 위시리스트를 결합하여 이상적인 조직을 형성합니다.

5. Destiny or Delivery: 미래의 창조

마지막 단계에서는 디자인을 전달하고 실행하는 방법을 설정합니다. 여기에는 조직 또는 커뮤니티 전체에서 변경을 가져올 수 있는 팀 또는 그룹을 식별하여 조직 내에 포함하는 방법이 포함될 수 있습니다.

감사문의 예

많은 조직에서 감사 문의를 사용했습니다. 예를 들어, 미 해군은 리더십 개발 프로그램에 이 방법을 사용했습니다.

2000년대 초반, 해군은 모집 및 유지에 대한 어려움을 겪었기 때문에 문화와 조직을 보는 방식을 바꾸고자 하는 요구와 욕구가 커졌습니다.

무엇이 될 수 있고 무엇이 되어야 하는지 결정하기

해군은 계층 구조 내에서 상향식 인터뷰를 통해 감사 조사를 도입했습니다. 인터뷰 과정의 목표는 단순히 해군의 문제와 해결 방법에 대해 묻는 것이 아니라 인터뷰 대상자로부터 해군의 가장 좋은 점을 묻는 것이었습니다.

해군의 접근 방식은 조직의 최상의 가치를 무엇이 되어야 하는지 묻고 무엇이 될 수 있는지를 상상하는 것과 결합하는 것이었습니다. 해군을 해결해야 할 문제로 보는 대신 목표는 "무엇이 될 수 있는지" 전략으로 이동했습니다.

360도 피드백

해군은 360도 피드백 방법을 사용하여 다차원적 리더십을 포함한 각 개인의 지식을 끌어냈습니다. 부하 직원, 동료 및 감독관과 같은 각 개인의 영향력 범위에 초점을 맞춰 미래에 필요한 해군 리더십에 대한 공유 비전을 만드는 데 도움을 줍니다.

비전을 확인한 후, 그들은 그 비전을 만들고 구현하는 데 필요한 아이디어와 필요한 변경 사항을 생성했습니다. 관련된 모든 사람들 사이의 정렬을 만들면 아이디어를 제시하고 이니셔티브를 변경하여 참가자에게 권한을 부여하여 토론을 부정적인 피드백에서 긍정적인 피드백으로 바꿨습니다.

리더십 이야기를 수집하고 사람들이 서로 관계를 맺고 해군 내에서 모든 참가자가 원하는 다양한 종류의 리더십을 포용할 수 있도록 했습니다. 모든 피드백에 대한 분석을 통해 변경 이니셔티브는 해군에서 복무하는 사람들을 위해 행동할 자율성, 개인 요구 사항에 대한 관심, 리더가 감수하는 위험 유형 및 팀워크를 비롯한 여러 개념을 중심으로 했습니다.

##하이라이트

• 글로벌 지역 및 산업 부문 전반에 걸쳐 비영리 및 NGO 이니셔티브에도 감사 질문이 사용되었습니다.

• 감사적 탐구(AI)는 리더십을 향상하고 조직 및 사회적 변화를 구현하기 위한 긍정적이고 협력적인 기술을 나타냅니다.

• 조직에서 방법은 모범 사례, 전략 계획, 조직 문화 및 이니셔티브를 분석하여 혁신을 촉진하는 데 사용됩니다.