Uppskattande förfrågan

Vad är appreciative Inquiry?

Appreciative inquiry (AI) är ett positivt förhållningssätt till ledarskapsutveckling och organisationsförändring. Metoden används för att öka innovationen bland organisationer. Ett företag kan tillämpa uppskattande undersökningar på bästa praxis, strategisk planering, organisationskultur och för att öka farten på initiativ.

Detta tillvägagångssätt har också tillämpats på samhällsnivå för diskussion om ämnen av global betydelse. Till exempel kan ideella och icke-statliga organisationer (NGOs) utforma initiativ över globala regioner och industrisektorer efter analys med hjälp av uppskattande undersökningar.

Förstå uppskattande undersökning

Appreciative Inquiry-modellen utvecklades vid Weatherhead School of Management vid Case Western Reserve University. Den baserades på forskning av David Cooperrider och Ronald Fry. Kärnan bakom Appreciative Inquiry är att ett problemlösningsperspektiv skapar ineffektivitet och suboptimala resultat.

Eftersom företag strävar efter att förbättra effektiviteten, överleva, prestera bättre och öka konkurrenskraften, hävdar AI-förespråkare att det finns en övervikt på att "åtgärda det som är fel" genom ett underskottsbaserat tillvägagångssätt. Med andra ord är ett "problemlösningssätt" i grunden negativt eftersom det innebär kritik och åtgärdande.

Istället söker Appreciative Inquiry ett positivt förhållningssätt. Modellen använder sig av analys som fokuserar på de bästa och mest effektiva aspekterna av levande system och organisationer på samhällsnivå. Appreciative Inquiry upptäcker den outnyttjade positiva potentialen hos en organisation. Till exempel kan en modell fokusera på ett systems möjligheter, tillgångar, anda och värde. Upptäckten av potentiella utnyttjar den energi som behövs för att underlätta en förändring med rötter i genombrott, upptäckt och innovation.

The 5 Principals of Appreciative Inquiry

1990 etablerade Cooperrider och Fry fem principer för uppskattande undersökning, inklusive:

1. The Constructionist Principle: Organisationer samkonstrueras av diskursen om deltagarnas interaktioner. Syftet med en undersökning är att generera nya berättelser, språk och idéer.

2. Principen om samtidighet: Svaren är implicita i de ställda frågorna.

3. Den poetiska principen: Berättelsen om organisationen är alltid medförfattad av människor inom den genom sina berättelser. Så att välja ämnet för undersökningen kan förändra organisationen.

4. Den förutseende principen: Att förstå att våra handlingar styrs av vår vision om framtiden, och skapa en positiv bild av framtiden för att forma nuvarande handlingar.

5. Den positiva principen: Positiv organisationsförändring kräver positiva känslor, såsom hopp, inspiration, kamratskap och stärkandet av sociala band.

Appreciative Inquirys 5-D-cykel

Typiskt tar organisationer principerna från Appreciative Inquiry och skapar förändring med hjälp av en 5D-cykel, som representerar en process eller arbetsmodell. Nedan är de fem cyklerna som de flesta organisationer implementerar.

1. Definiera: Vad är ämnet för undersökningen?

I detta skede är det viktigt att klargöra projektets fokus eller syfte. Detta inkluderar att identifiera utgångspunkt, syfte och vad som behöver uppnås eller förbättras inom systemet. Med andra ord, vad är det vi vill fokusera på och uppnå tillsammans?

2. Upptäck: Uppskattning av det bästa i organisationen

Genom dialog och utredning är målet med det andra steget att ta reda på vad som fungerar inom organisationen eller samhället. Fokus är att upptäcka vad organisationen gör bra, dess framgångar och spetsområden.

3. Dröm: Att föreställa sig vad som kan vara

Detta steg inkluderar att samla in tidigare prestationer och framgångar som identifierats i det föregående steget för att hjälpa dig föreställa dig hur organisationen skulle se ut med en ny vision för framtiden. Det gör att de som finns i organisationen kan drömma om vad som skulle kunna uppnås. Deltagare och anställda får en chans att identifiera sina förhoppningar eller ambitioner för framtiden genom att skapa en önskelista.

4. Design: Vad bör vara

Designstadiet kombinerar det andra och tredje steget. Den kombinerar det bästa av vad som är tillsammans med vad som kan vara för att uppnå vad som borde vara. Det slår med andra ord samman styrkorna med önskelistorna för att formulera den ideala organisationen.

5. Öde eller leverans: Skapa det som kommer att bli

Det sista steget fastställer hur designen ska levereras och utföras. Detta kan inkludera hur det kommer att bäddas in i organisationen, att identifiera de team eller grupper i hela organisationen eller samhället som kan åstadkomma förändringen.

Exempel på uppskattande förfrågan

Många organisationer har använt Appreciative Inquiry. Till exempel använde den amerikanska flottan metoden för sitt ledarutvecklingsprogram.

I början av 2000-talet hade marinen ställts inför ett växande behov och önskan att förändra sin kultur och hur man såg på organisationen eftersom den hade upplevt utmaningar med rekrytering och behålla.

Bestämma vad som kan och bör vara

Marinen introducerade Appreciative Inquiry genom en serie intervjuer nerifrån och upp inom sin hierarkiska struktur. Målet med intervjuprocessen var inte bara att fråga om marinens problem och hur man löser dem utan att fråga om vad som representerade marinens bästa från varje intervjuperson.

Marinens tillvägagångssätt var att kombinera organisationens bästa värderingar med att fråga vad som borde vara och föreställa sig vad som skulle kunna vara. Istället för att se marinen som ett problem som behövde lösas flyttades målet till en "vad kan vara"-strategi.

360-graders feedback

Marinen använde en 360-graders återkopplingsmetod för att dra nytta av varje persons kunskap som inkluderade flerdimensionellt ledarskap. Det är fokuserat på varje persons krets av inflytande, såsom direkta rapporter, kamrater och handledare, för att hjälpa till att skapa en gemensam vision av marinens ledarskap som behövs i framtiden.

Efter att ha identifierat visionen genererade de idéer och de nödvändiga förändringarna för att skapa och implementera den visionen. Att skapa en anpassning mellan alla inblandade gav deltagarna makt genom att föra fram idéer och förändringsinitiativ, vilket förändrade diskussionen från negativ till positiv feedback.

Ledarskapsberättelser samlades in och gjorde det möjligt för människor att relatera till varandra och omfamna olika typer av ledarskap som alla deltagare önskade inom marinen. Genom en analys av all feedback centrerades förändringsinitiativen kring flera koncept, inklusive autonomin att agera för dem som tjänstgör i marinen, uppmärksamhet på personliga behov, vilka typer av risker ledare tar och lagarbete.

##Höjdpunkter

• Uppskattande undersökning har också använts med ideella och icke-statliga initiativ över globala regioner och industrisektorer.

• Appreciative inquiry (AI) representerar positiva och samarbetstekniker för att förbättra ledarskap och genomföra organisatoriska och samhälleliga förändringar.

– I organisationer används metoden för att öka innovationen genom att analysera bästa praxis, strategisk planering, organisationskultur och initiativ.