دراسات القيادة في ميشيغان
ما هي دراسات القيادة في ميشيغان؟
كانت دراسات القيادة في ميشيغان سلسلة معروفة من دراسات القيادة التي بدأت في جامعة ميشيغان في الخمسينيات من القرن الماضي ، بهدف تحديد مبادئ وأنواع أساليب القيادة التي أدت إلى زيادة الإنتاجية وزيادة الرضا الوظيفي بين العمال. حددت الدراسات أسلوبين عريضين للقيادة: توجيه الموظف وتوجيه الإنتاج. كما حددوا ثلاث خصائص حاسمة للقادة الفعالين: السلوك الموجه نحو المهام ، والسلوك الموجه للعلاقات ، والقيادة التشاركية.
فهم دراسات القيادة في ميشيغان
وخلصت الدراسات إلى أن توجيه الموظف إلى جانب الإشراف العام ، وليس الإشراف المباشر أو الوثيق ، أدى إلى نتائج أفضل. يركز توجيه الموظف على العنصر البشري للتوظيف ، مع التأكيد على أن الموظفين لديهم احتياجات يجب على أصحاب العمل معالجتها والعناية بها.
في المقابل ، يركز توجيه الإنتاج على العناصر الفنية للتوظيف والموظفون هم وسيلة لإكمال الإنتاج. تعد دراسات القيادة في ميشيغان ، جنبًا إلى جنب مع دراسات جامعة ولاية أوهايو التي أجريت في الأربعينيات من القرن الماضي ، من أكثر دراسات القيادة السلوكية شهرة ولا يزال يتم الاستشهاد بها حتى يومنا هذا.
انتقادات لدراسات القيادة ميتشيغان
كان التأكيد الشامل للدراسات هو أن الضغط والتحكم المباشر الأقل يسمح للموظفين بأن يكونوا أكثر إنتاجية وانخراطًا في مهامهم. ومع ذلك ، كانت هناك انتقادات وتساؤلات حول منهجية ونتائج الدراسات. أحد هذه الانتقادات هو أن سياق الموظفين والقيادة والمهمة لم يؤخذ في الاعتبار ، مما يثير احتمال أن الوضع في المنظمة قد يستدعي أسلوب قيادة على آخر.
علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون التصرف في العمال عاملاً في نهج القيادة. قد تؤثر طريقة أداء الموظفين على القائد ليكون أكثر تدريبًا إذا كانت هناك حاجة إلى مزيد من التوجيه بسبب تعقيدات المهمة. وبالمثل ، إذا أثبت الموظفون أنهم قادرون ويتعاملون مع مهامهم بسلاسة بمفردهم ، فلن تكون هناك حاجة إلى مزيد من السيطرة العلنية. قد لا يتطلب فريق من العمال المخضرمين الذين درسوا وعملوا على مهمة لسنوات عديدة مديرًا مباشرًا لإصدار التوجيهات ؛ وبالتالي ، في هذا السياق ، من المرجح أن يمنحهم القائد مزيدًا من الاستقلالية.
لا تعتبر الخيارات الضيقة للدراسات أيضًا أن حجمًا واحدًا لا يناسب جميع المنظمات أو الظروف. لا يزال استخدام نفس القيادة في شركتين مختلفتين يؤدي إلى الفشل أو النجاح بسبب عناصر أخرى في اللعب. من الشائع أن يكيّف القادة أساليبهم بمرور الوقت وحسب الحاجة ، بدلاً من أن يظلوا ملتزمين بنمط ثابت.
على الرغم من أن دراسات القيادة في ميشيغان لا تزال ملحوظة ، فقد تطورت نظريات ودراسات أخرى حول مناهج القيادة في السنوات الأخيرة التي تأخذ في الاعتبار ديناميكيات مختلفة ، مثل فلسفة القيادة الخادمة .
يسلط الضوء
حدد البحث أن توجيه الموظف مع الإشراف العام أدى إلى نتائج أفضل مقارنة بالتوجيه الإنتاجي والإشراف المباشر.
صنفت الدراسات أساليب القيادة على أنها إما توجه الموظف ، الذي يؤكد العلاقات الإنسانية ، أو التوجه الإنتاجي ، والذي يركز على الأنشطة الموجهة نحو المهام.
يؤكد النقاد أن الدراسة مقيدة لأنها لا تأخذ في الاعتبار جميع ظروف وأنواع المنظمات والقادة والموظفين.
حددت دراسات القيادة في ميشيغان أساليب القيادة التي أنتجت أعلى مستوى من رضا الموظفين وإنتاجيتهم.
