ミシガンリーダーシップ研究

##ミシガンリーダーシップ研究とは何ですか？

ミシガンリーダーシップ研究は、1950年代にミシガン大学で開始された有名な一連のリーダーシップ研究であり、労働者の生産性の向上と仕事の満足度の向上につながるリーダーシップスタイルの原則と種類を特定することを目的としています。調査では、従業員志向と生産志向という2つの幅広いリーダーシップスタイルが特定されました。彼らはまた、効果的なリーダーの3つの重要な特徴、すなわち、タスク指向の行動、関係指向の行動、および参加型リーダーシップを特定しました。

##ミシガンリーダーシップ研究を理解する

調査では、従業員のオリエンテーションと、緊密または直接的な監督ではなく、一般的な監督が相まって、より良い結果が得られたと結論付けています。従業員のオリエンテーションは、雇用の人間的要素に焦点を当てており、雇用主が対処し、世話をする必要があるニーズがあることを強調しています。

対照的に、生産志向は雇用の技術的要素に焦点を合わせており、従業員は生産を完了するための手段です。ミシガン州のリーダーシップ研究は、1940年代に行われたオハイオ州立大学の研究とともに、最もよく知られている行動リーダーシップ研究の2つであり、今日まで引用され続けています。

##ミシガンリーダーシップ研究への批判

調査の包括的な主張は、直接的な圧力と管理が少ないため、従業員の生産性が向上し、タスクに従事できるようになるというものでした。しかし、研究の方法論と結果についての批判と質問がありました。そのような批判の1つは、従業員、リーダーシップ、およびタスクのコンテキストが考慮されていないことです。これにより、組織の状況が、あるリーダーシップスタイルを別のスタイルよりも正当化する可能性があります。

さらに、労働者の配置は、リーダーシップのアプローチの要因となる可能性があります。タスクの複雑さのためにより多くの方向性が必要な場合、従業員のパフォーマンスはリーダーに影響を与え、より実践的になる可能性があります。同様に、従業員が自分の能力を証明し、自分のタスクを自分で流動的に処理する場合、より明白な制御の必要はほとんどありません。長年研究し、仕事に取り組んできたベテラン労働者のチームは、指示を出すために直接のマネージャーを必要としないかもしれません。したがって、その文脈では、リーダーが彼らにより多くの自律性を与える可能性が高くなります。

研究の狭い選択肢はまた、1つのサイズがすべての組織または状況に適合するわけではないことを考慮していません。 2つの異なる会社で同じリーダーシップを使用すると、他の要素が関係しているために失敗または成功する可能性があります。リーダーは、固定されたパターンにコミットし続けるのではなく、時間の経過とともに必要に応じてスタイルを適応させるのが一般的です。

使用人のリーダーシップ哲学など、さまざまなダイナミクスを考慮に入れて近年開発されています。

##ハイライト

-調査では、一般的な監督を伴う従業員オリエンテーションは、生産オリエンテーションおよび直接監督と比較して、より好ましい結果を生み出すことが確認されました。

-調査では、リーダーシップのスタイルを、人間関係を強調する従業員志向、またはタスク志向の活動に焦点を当てた生産志向のいずれかに分類しました。

-批評家は、調査がすべての状況と種類の組織、指導者、および従業員を考慮しているわけではないため、調査は限定的であると主張します。

-ミシガンリーダーシップ研究は、最高の従業員満足度と生産性を生み出すリーダーシップスタイルを特定しました。