Estudios de liderazgo de Michigan
驴Qu茅 son los estudios de liderazgo de Michigan?
Los Estudios de Liderazgo de Michigan fueron una conocida serie de estudios de liderazgo que comenzaron en la Universidad de Michigan en la d茅cada de 1950, con la intenci贸n de identificar los principios y tipos de estilos de liderazgo que condujeron a una mayor productividad y una mayor satisfacci贸n laboral entre los trabajadores. Los estudios identificaron dos amplios estilos de liderazgo: una orientaci贸n al empleado y una orientaci贸n a la producci贸n. Tambi茅n identificaron tres caracter铆sticas cr铆ticas de los l铆deres efectivos: comportamiento orientado a la tarea, comportamiento orientado a las relaciones y liderazgo participativo.
Comprender los estudios de liderazgo de Michigan
Los estudios concluyeron que una orientaci贸n de los empleados junto con una supervisi贸n general, en lugar de cercana o directa, condujo a mejores resultados. La orientaci贸n del empleado se enfoca en el elemento humano del empleo, enfatizando que los empleados tienen necesidades que los empleadores deben abordar y cuidar.
Por el contrario, la orientaci贸n a la producci贸n se centra en los elementos t茅cnicos del empleo y los empleados son un medio para completar la producci贸n. Los estudios de liderazgo de Michigan, junto con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio que tuvieron lugar en la d茅cada de 1940, son dos de los estudios de liderazgo conductual m谩s conocidos y contin煤an siendo citados hasta el d铆a de hoy.
Cr铆ticas a los Estudios de Liderazgo de Michigan
La afirmaci贸n general de los estudios fue que una menor presi贸n y control directos permite a los empleados ser m谩s productivos y comprometidos con sus tareas. Sin embargo, ha habido cr铆ticas y cuestionamientos sobre la metodolog铆a y los resultados de los estudios. Una de esas cr铆ticas es que no se tuvo en cuenta el contexto de los empleados, el liderazgo y la tarea, lo que plantea la posibilidad de que la situaci贸n en la organizaci贸n justifique un estilo de liderazgo sobre otro.
Adem谩s, la disposici贸n de los trabajadores puede ser un factor en el enfoque de liderazgo. La forma en que los empleados se desempe帽an puede influir en un l铆der para que sea m谩s pr谩ctico si se necesita m谩s direcci贸n debido a las complejidades de la tarea. Del mismo modo, si los empleados demuestran que son capaces y manejan sus tareas con fluidez por s铆 mismos, hay poca necesidad de un control m谩s abierto. Un equipo de trabajadores veteranos que han estudiado y trabajado en una tarea durante muchos a帽os podr铆a no requerir un gerente directo para emitir directivas; por lo tanto, en ese contexto, es m谩s probable que el l铆der les otorgue m谩s autonom铆a.
Las opciones estrechas de los estudios tampoco consideran que un tama帽o 煤nico no se ajusta a todas las organizaciones o circunstancias. Usar el mismo liderazgo en dos empresas diferentes a煤n puede resultar en un fracaso o 茅xito debido a otros elementos en juego. Es com煤n que los l铆deres adapten sus estilos con el tiempo y seg煤n sea necesario, en lugar de permanecer comprometidos con un patr贸n fijo.
Aunque los Estudios de Liderazgo de Michigan siguen siendo notables, en a帽os m谩s recientes se han desarrollado otras teor铆as y estudios sobre enfoques de liderazgo que tienen en cuenta diferentes din谩micas, como la filosof铆a del liderazgo de servicio.
Reflejos
La investigaci贸n identific贸 que la orientaci贸n al empleado con supervisi贸n general produjo resultados m谩s favorables en comparaci贸n con la orientaci贸n a la producci贸n y la supervisi贸n directa.
Los estudios categorizaron los estilos de liderazgo como orientaci贸n al empleado, que enfatiza las relaciones humanas, u orientaci贸n a la producci贸n, que se enfoca en actividades orientadas a tareas.
Los cr铆ticos sostienen que el estudio es limitante ya que no considera todas las circunstancias y tipos de organizaciones, l铆deres y empleados.
Los Estudios de Liderazgo de Michigan identificaron los estilos de liderazgo que produjeron la mayor satisfacci贸n y productividad de los empleados.
