Michigan lederskapsstudier

Hva er Michigan Leadership Studies?

Michigan Leadership Studies var en velkjent serie med lederskapsstudier som startet ved University of Michigan på 1950-tallet, med hensikt å identifisere prinsippene og typene lederstiler som førte til større produktivitet og økt arbeidstilfredshet blant arbeidere. Studiene identifiserte to brede lederstiler: en medarbeiderorientering og en produksjonsorientering. De identifiserte også tre kritiske kjennetegn ved effektive ledere: oppgaveorientert atferd, relasjonsorientert atferd og deltakende ledelse.

Forstå Michigan Leadership Studies

Studiene konkluderte med at en medarbeiderorientering kombinert med generell, snarere enn tett eller direkte, veiledning førte til bedre resultater. Arbeidstakerorientering fokuserer på det menneskelige elementet ved ansettelse, og understreker at ansatte har behov som arbeidsgivere bør ivareta og ta vare på.

I motsetning til dette fokuserer produksjonsorientering på de tekniske elementene ved ansettelse, og ansatte er et middel for å fullføre produksjonen. Michigan lederskapsstudier, sammen med Ohio State University-studiene som fant sted på 1940-tallet, er to av de mest kjente atferdslederskapsstudiene og fortsetter å bli sitert til i dag.

Kritikk av Michigan Leadership Studies

Den overordnede påstanden til studiene var at mindre direkte press og kontroll gjør at ansatte kan være mer produktive og engasjerte i oppgavene sine. Det har imidlertid vært kritikk og spørsmål om metodikken og resultatene av studiene. En slik kritikk er at konteksten til ansatte, ledelse og oppgave ikke ble tatt i betraktning, noe som øker muligheten for at situasjonen i organisasjonen kan rettferdiggjøre en lederstil fremfor en annen.

Videre kan disposisjonen til arbeiderne være en faktor i ledelsestilnærmingen. Måten ansatte presterer på kan påvirke en leder til å være mer praktisk hvis det er behov for mer retning på grunn av oppgavens kompleksitet. På samme måte, hvis ansatte viser at de er dyktige og håndterer oppgavene sine flytende på egenhånd, er det lite behov for mer åpen kontroll. et team av veteranarbeidere som har studert og jobbet med en oppgave i mange år trenger kanskje ikke en direkte leder for å gi direktiver; dermed, i den sammenhengen, er det mer sannsynlig at lederen gir dem mer autonomi.

Studienes snevre alternativer vurderer heller ikke at én størrelse ikke passer alle organisasjoner eller omstendigheter. Å bruke samme lederskap i to forskjellige selskaper kan fortsatt resultere i fiasko eller suksess på grunn av andre elementer som spiller. Det er vanlig at ledere tilpasser stilene sine over tid og etter behov, i stedet for å forbli forpliktet til et fast mønster.

Selv om Michigan Leadership Studies fortsatt er bemerkelsesverdige, har andre teorier og studier om ledelsestilnærminger utviklet seg i de senere år som tar hensyn til forskjellige dynamikker, for eksempel den tjenende ledelsesfilosofien.

##Høydepunkter

– Forskningen identifiserte at medarbeiderorientering med generell veiledning ga mer gunstige resultater sammenlignet med produksjonsorientering og direkte veiledning.

– Studiene kategoriserte lederstiler som enten medarbeiderorientering, som vektlegger menneskelige relasjoner, eller produksjonsorientering, som fokuserer på oppgaveorienterte aktiviteter.

– Kritikere hevder at studien er begrensende ettersom den ikke tar hensyn til alle omstendigheter og typer organisasjoner, ledere og ansatte.

• Michigan Leadership Studies identifiserte lederstilene som ga høyest medarbeidertilfredshet og produktivitet.