Organisaation käyttäytyminen (OB)

Mikä on organisaatiokäyttäytyminen (OB)?

Organisaatiokäyttäytyminen on akateeminen tutkimus siitä, kuinka ihmiset ovat vuorovaikutuksessa ryhmien sisällä. Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen periaatteita sovelletaan ensisijaisesti yritysten toiminnan tehostamiseen.

Organisaation käyttäytymisen ymmärtäminen (OB)

Organisaatiokäyttäytymistä koskeva tutkimus sisältää tutkimusalueita, jotka on omistettu työn suorituskyvyn parantamiseen, työtyytyväisyyden lisäämiseen, innovaatioiden edistämiseen ja johtajuuden kannustamiseen. Jokaisella on omat suositeltavat toimenpiteet, kuten ryhmien uudelleenjärjestely, palkitsemisrakenteiden muuttaminen tai suorituskyvyn arviointimenetelmien muuttaminen.

Organisaation käyttäytymisen alkuperä

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen juuret ovat 1920-luvun lopulla, jolloin Western Electric Company käynnisti nykyään kuuluisan tutkimussarjan työntekijöiden käyttäytymisestä Hawthorne Worksin tehtaalla Cicerossa, Illinoisissa.

Siellä tutkijat päättivät selvittää, voitaisiinko työntekijöistä saada tuottavampia, jos heidän ympäristöään päivitettäisiin paremmalla valaistuksella ja muilla suunnitteluparannuksilla. Yllätykseksensä tutkijat havaitsivat, että ympäristö oli vähemmän tärkeä kuin sosiaaliset tekijät. Tärkeämpää oli esimerkiksi se, että ihmiset tulivat toimeen työtovereidensa kanssa ja tunsivat pomonsa arvostavan heitä.

Nämä alustavat havainnot inspiroivat lukuisia laaja-alaisia tutkimuksia vuosina 1924–1933. Ne sisälsivät monien muiden tekijöiden ohella työtaukojen, eristäytymisen ja valaistuksen vaikutukset tuottavuuteen.

Hawthorne - ilmiö, joka kuvaa tapaa, jolla koehenkilöiden käyttäytyminen voi muuttua, kun he tietävät olevansa havaittuja, on tunnetuin organisaatiokäyttäytymistä koskeva tutkimus. Tutkijoita opetetaan pohtimaan, voiko Hawthorne-ilmiö vääristää havaintoja ihmisen käyttäytymisestä vai ei (ja missä määrin).

American Psychological Association tunnusti organisaatiokäyttäytymisen akateemisen tutkimuksen alaksi vasta 1970-luvulla. Hawthorne-tutkimuksen tunnustetaan kuitenkin organisaatiokäyttäytymisen validoinnista laillisena tutkimusalana, ja se on perusta ihmisresurssien (HR) ammatille sellaisena kuin me sen nyt tunnemme.

Erityisiä huomioita

Hawthornen tutkimuksen johtajilla oli pari radikaalia käsitystä. He ajattelivat voivansa käyttää tieteellisen havainnoinnin tekniikoita työntekijän työn määrän ja laadun lisäämiseen, eivätkä he katsoneet työntekijöitä keskenään vaihdettavissa olevina resursseina. He ajattelivat, että työntekijät olivat ainutlaatuisia psykologiansa ja mahdollisuuksiensa suhteen yritykseen.

Seuraavina vuosina organisaatiokäyttäytymisen käsite laajeni. Toisesta maailmansodasta lähtien tutkijat alkoivat keskittyä logistiikkaan ja johtamistieteeseen. Carnegie Schoolin tutkimukset 1950- ja 1960-luvuilla vahvistivat näitä rationalistisia lähestymistapoja päätöksentekoon.

Nykyään nämä ja muut tutkimukset ovat kehittyneet moderneiksi teorioiksi liiketoiminnan rakenteesta ja päätöksenteosta. Organisaatiokäyttäytymisen uudet rajat ovat organisaatioiden kulttuuriset komponentit, kuten se, miten rotu-, luokka- ja sukupuoliroolit vaikuttavat ryhmän rakentamiseen ja tuottavuuteen. Näissä tutkimuksissa otetaan huomioon, miten identiteetti ja tausta vaikuttavat päätöksentekoon.

Organisaatiokäyttäytymiseen keskittyviä akateemisia ohjelmia löytyy kauppakorkeakouluista sekä sosiaalityön ja psykologian kouluista. Nämä ohjelmat pohjautuvat antropologian, etnografian ja johtajuustutkimuksen aloilta ja käyttävät kvantitatiivisia, laadullisia ja tietokonemalleja menetelminä ideoiden tutkimiseen ja testaamiseen.

Ohjelmasta riippuen voi opiskella tiettyjä aiheita organisaatiokäyttäytymisessä tai laajempia aloja sen sisällä. Erityisiä aiheita ovat kognitio, päätöksenteko, oppiminen, motivaatio, neuvottelu, vaikutelmat, ryhmäprosessi, stereotypiat sekä valta ja vaikuttaminen. Laajempia tutkimusalueita ovat sosiaaliset järjestelmät, muutoksen dynamiikka, markkinat, organisaatioiden ja niiden ympäristöjen väliset suhteet, sosiaalisten liikkeiden vaikutus markkinoihin ja sosiaalisten verkostojen voima.

Esimerkkejä organisaatiokäyttäytymisestä

Johtajat ja ihmissuhteiden ammattilaiset käyttävät organisaatiokäyttäytymistutkimuksen tuloksia ymmärtääkseen paremmin yrityskulttuuria,. kuinka kulttuuri auttaa tai estää tuottavuutta ja työntekijöiden pysyvyyttä ja kuinka arvioida ehdokkaiden taitoja ja persoonallisuutta rekrytointiprosessin aikana.

Organisaatiokäyttäytymisteoriat antavat tietoa ihmisryhmien todellisesta arvioinnista ja hallinnasta. Komponentteja on useita:

Persoonallisuudella on suuri rooli siinä, miten ihminen on vuorovaikutuksessa ryhmien kanssa ja tuottaa työtä. Ehdokkaan persoonallisuuden ymmärtäminen joko testien tai keskustelun avulla auttaa määrittämään, sopiiko hän hyvin organisaatioon.
Johtajuus – miltä se näyttää ja mistä se tulee – on rikas keskustelu- ja tutkimusaihe organisaatiokäyttäytymisen alalla. Johtajuus voi olla laajaa, kohdennettua, keskitettyä tai hajautettua, päätöksentekoon suuntautunutta, ihmisen persoonallisuudelle ominaista tai yksinkertaisesti seurausta auktoriteettiasemasta.
Valta, auktoriteetti ja politiikka toimivat työpaikalla toisistaan riippuvaisesti. Näiden elementtien asianmukaisten esillepano- ja käyttötapojen ymmärtäminen työpaikan sääntöjen ja eettisten ohjeiden mukaisesti on keskeinen osa yhtenäistä liiketoimintaa.

##Kohokohdat

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimus sisältää tutkimusalueita, jotka on omistettu työn suorituskyvyn parantamiseen, työtyytyväisyyden lisäämiseen, innovaatioiden edistämiseen ja johtajuuden kannustamiseen, ja se on yritysten henkilöresurssien perusta.
Hawthorne-ilmiö, joka kuvaa tapaa, jolla koehenkilöiden käyttäytyminen voi muuttua, kun he tietävät olevansa havaittavissa, on tunnetuin tutkimus organisaation käyttäytymisestä.
Organisaatiokäyttäytyminen on akateeminen tutkimus ihmisten vuorovaikutuksesta ryhmien sisällä ja sen periaatteita sovelletaan ensisijaisesti yritysten toiminnan tehostamiseen.

##UKK

Mitkä ovat organisaatiokäyttäytymisen kolme tasoa?

Ensimmäinen on yksilötaso, joka sisältää organisaatiopsykologian sekä ihmisten käyttäytymisen ja kannustimien ymmärtämisen. Toinen taso on ryhmät, joka sisältää sosiaalipsykologian ja sosiologisen näkemyksen ihmisten vuorovaikutuksesta ja ryhmädynamiikasta. Ylin taso on organisaatiotaso, jossa organisaatioteoria ja sosiologia tulevat peliin suorittamaan järjestelmätason analyyseja ja tutkimuksia siitä, kuinka yritykset ovat vuorovaikutuksessa keskenään markkinoilla.

Mitkä ovat yleisiä ongelmia, joita organisaatiokäyttäytyminen yrittää ratkaista?

Johtajat ja konsultit voivat käyttää organisaation käyttäytymistä parantaakseen organisaation suorituskykyä ja käsitelläkseen tiettyjä yleisesti esiin tulevia avainkysymyksiä. Näitä voivat olla yrityksen suunnan tai strategisen vision puute, vaikeudet saada työntekijät mukaan näkemykseen, työpaikan konfliktien rauhoittaminen tai mukautuvamman työympäristön luominen, ongelmia työntekijöiden kouluttamisessa, huono viestintä tai palaute ja niin edelleen.

Mitkä ovat organisaatiokäyttäytymisen 4 elementtiä?

Organisaation käyttäytymisen neljä elementtiä ovat ihmiset, rakenne, teknologia ja ulkoinen ympäristö. Ymmärtämällä, kuinka nämä elementit ovat vuorovaikutuksessa keskenään, voidaan tehdä parannuksia. Vaikka organisaation on helpompi hallita joitakin tekijöitä, kuten sen rakennetta tai palkattuja ihmisiä, sen on silti kyettävä reagoimaan ulkoisiin tekijöihin ja taloudellisen ympäristön muutoksiin.

Miksi organisaatiokäyttäytyminen on tärkeää?

Organisaation käyttäytyminen kuvaa sitä, kuinka ihmiset ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa organisaatiossa, kuten yrityksessä. Nämä vuorovaikutukset vaikuttavat myöhemmin siihen, miten organisaatio itse käyttäytyy ja kuinka hyvin se toimii. Yrityksille organisaatiokäyttäytymistä käytetään tehostamaan tehokkuutta, parantamaan tuottavuutta ja käynnistämään innovaatioita, jotta yritykset saavat kilpailuetua.