Organisasjonsatferd (OB)

Hva er organisasjonsatferd (OB)?

Organisatorisk atferd er den akademiske studien av hvordan mennesker samhandler i grupper. Prinsippene for studiet av organisatorisk atferd brukes først og fremst i forsøk på å få virksomheter til å operere mer effektivt.

Forstå organisasjonsatferd (OB)

Studiet av organisasjonsatferd inkluderer forskningsområder dedikert til å forbedre jobbytelse, øke arbeidstilfredsheten, fremme innovasjon og oppmuntre til lederskap. Hver har sine egne anbefalte handlinger, for eksempel å omorganisere grupper, endre kompensasjonsstrukturer eller endre metoder for ytelsesevaluering.

Organisatorisk atferdsopprinnelse

Studiet av organisatorisk atferd har sine røtter på slutten av 1920-tallet, da Western Electric Company lanserte en nå kjent serie studier av oppførselen til arbeidere ved Hawthorne Works-anlegget i Cicero, Illinois.

Forskere der forsøkte å finne ut om arbeidere kunne gjøres mer produktive hvis miljøet deres ble oppgradert med bedre belysning og andre designforbedringer. Til deres overraskelse fant forskerne at miljøet var mindre viktig enn sosiale faktorer. Det var for eksempel viktigere at folk kom overens med sine medarbeidere og følte at sjefene satte pris på dem.

Disse første funnene inspirerte en rekke omfattende studier mellom 1924 og 1933. De inkluderte effektene på produktiviteten av arbeidspauser, isolasjon og belysning, blant mange andre faktorer.

Hawthorne-effekten – som beskriver måten testpersoners atferd kan endre seg når de vet at de blir observert – er den mest kjente studien av organisasjonsatferd. Forskere blir lært opp til å vurdere hvorvidt (og i hvilken grad) Hawthorne-effekten kan skjeve funnene deres om menneskelig atferd.

Organisatorisk atferd ble ikke fullt ut anerkjent av American Psychological Association som et akademisk studiefelt før på 1970-tallet. Imidlertid er Hawthorne-forskningen kreditert for å validere organisatorisk atferd som et legitimt studiefelt, og det er grunnlaget for menneskelige ressurser (HR)-profesjonen slik vi nå kjenner den.

Spesielle hensyn

Lederne for Hawthorne-studien hadde et par radikale forestillinger. De trodde de kunne bruke teknikkene for vitenskapelig observasjon for å øke en ansatts mengde og kvalitet på arbeidet, og de så ikke på arbeidere som utskiftbare ressurser. Arbeidere, trodde de, var unike med tanke på deres psykologi og potensielle passform i et selskap.

I løpet av de påfølgende årene utvidet begrepet organisasjonsatferd seg. Fra andre verdenskrig begynte forskere å fokusere på logistikk og ledelsesvitenskap. Studier ved Carnegie-skolen på 1950- og 1960-tallet befestet disse rasjonalistiske tilnærmingene til beslutningstaking.

I dag har disse og andre studier utviklet seg til moderne teorier om forretningsstruktur og beslutningstaking. De nye grensene for organisasjonsatferd er de kulturelle komponentene i organisasjoner, for eksempel hvordan rase, klasse og kjønnsroller påvirker gruppebygging og produktivitet. Disse studiene tar hensyn til hvordan identitet og bakgrunn informerer beslutningstaking.

Akademiske programmer med fokus på organisatorisk atferd finnes i handelshøyskoler, så vel som ved skoler for sosialt arbeid og psykologi. Disse programmene trekker fra feltene antropologi, etnografi og lederskapsstudier, og bruker kvantitative, kvalitative og datamodeller som metoder for å utforske og teste ideer.

Avhengig av programmet kan man studere spesifikke emner innenfor organisatorisk atferd eller bredere felt innenfor det. Spesifikke emner som dekkes inkluderer kognisjon, beslutningstaking, læring, motivasjon, forhandlinger, inntrykk, gruppeprosess, stereotyping og makt og innflytelse. De bredere studieområdene inkluderer sosiale systemer, endringsdynamikken, markeder, relasjoner mellom organisasjoner og deres miljøer, hvordan sosiale bevegelser påvirker markeder, og kraften til sosiale nettverk.

Eksempler på organisasjonsatferd

Funn fra organisasjonsmessig atferdsforskning brukes av ledere og menneskelige relasjoner for å bedre forstå en bedrifts kultur,. hvordan denne kulturen hjelper eller hindrer produktivitet og ansattes bevaring, og hvordan man evaluerer kandidaters ferdigheter og personlighet under ansettelsesprosessen.

Organisatoriske atferdsteorier informerer om den virkelige evalueringen og ledelsen av grupper av mennesker. Det er flere komponenter:

– Personlighet spiller en stor rolle i måten en person omgås grupper og produserer arbeid på. Å forstå en kandidats personlighet, enten gjennom tester eller gjennom samtale, er med på å avgjøre om de passer godt for en organisasjon.

– Ledelse – hvordan det ser ut og hvor det kommer fra – er et rikt tema for debatt og studier innen organisasjonsadferd. Ledelse kan være bredt, fokusert, sentralisert eller desentralisert, beslutningsorientert, iboende i en persons personlighet, eller rett og slett et resultat av en autoritetsposisjon.

• Makt, autoritet og politikk fungerer avhengig av hverandre på en arbeidsplass. Å forstå de riktige måtene disse elementene vises og brukes på, som avtalt i arbeidsplassens regler og etiske retningslinjer, er nøkkelkomponenter for å drive en sammenhengende virksomhet.

##Høydepunkter

• Studiet av organisasjonsatferd inkluderer forskningsområder dedikert til å forbedre jobbytelse, øke arbeidstilfredsheten, fremme innovasjon og oppmuntre til lederskap og er et fundament for bedriftens menneskelige ressurser.

– Hawthorne-effekten, som beskriver hvordan testpersoners atferd kan endre seg når de vet at de blir observert, er den mest kjente studien av organisatorisk atferd.

• Organisatorisk atferd er den akademiske studien av hvordan mennesker samhandler i grupper, og dens prinsipper brukes først og fremst i forsøk på å få virksomheter til å operere mer effektivt.

##FAQ

Hva er de tre nivåene av organisasjonsatferd?

Det første er individnivået, som involverer organisasjonspsykologi og forståelse av menneskelig atferd og insentiver. Det andre nivået er grupper, som involverer sosialpsykologi og sosiologisk innsikt i menneskelig interaksjon og gruppedynamikk. Toppnivået er organisasjonsnivået, der organisasjonsteori og sosiologi kommer inn i bildet for å gjennomføre analyser på systemnivå og studiet av hvordan firmaer engasjerer seg i markedet.

Hva er noen vanlige problemer som organisasjonsatferd prøver å løse?

Organisasjonsadferd kan brukes av ledere og konsulenter for å forbedre ytelsen til en organisasjon og for å løse visse nøkkelproblemer som ofte oppstår. Disse kan omfatte mangel på retning eller strategisk visjon for et selskap, problemer med å få ansatte med på denne visjonen, stille konflikter på arbeidsplassen eller skape et mer medgjørlig arbeidsmiljø, problemer med opplæring av ansatte, dårlig kommunikasjon eller tilbakemelding, og så videre.

Hva er de 4 elementene i organisasjonsatferd?

De fire elementene i organisasjonsatferd er mennesker, struktur, teknologi og det ytre miljø. Ved å forstå hvordan disse elementene samhandler med hverandre, kan forbedringer gjøres. Selv om noen faktorer er lettere å kontrollere av organisasjonen – for eksempel dens struktur eller ansatte – må den fortsatt være i stand til å svare på eksterne faktorer og endringer i det økonomiske miljøet.

Hvorfor er organisasjonsatferd viktig?

Organisasjonsatferd beskriver hvordan mennesker samhandler med hverandre i en organisasjon, for eksempel en bedrift. Disse interaksjonene påvirker deretter hvordan organisasjonen selv oppfører seg og hvor godt den presterer. For bedrifter brukes organisasjonsatferd til å effektivisere effektivitet, forbedre produktiviteten og utløse innovasjon for å gi bedrifter et konkurransefortrinn.