Organisatorisk adfærd (OB)
Hvad er organisatorisk adfærd (OB)?
Organisatorisk adfærd er den akademiske undersøgelse af, hvordan mennesker interagerer inden for grupper. Principperne for studiet af organisatorisk adfærd anvendes primært i forsøg på at få virksomheder til at fungere mere effektivt.
Forståelse af organisatorisk adfærd (OB)
Studiet af organisatorisk adfærd omfatter forskningsområder, der er dedikeret til at forbedre jobpræstationer, øge arbejdsglæden, fremme innovation og tilskynde til lederskab. Hver har sine egne anbefalede handlinger, såsom reorganisering af grupper, ændring af kompensationsstrukturer eller ændring af metoder til præstationsevaluering.
Oprindelse af organisatorisk adfærd
Studiet af organisatorisk adfærd har sine rødder i slutningen af 1920'erne, hvor Western Electric Company lancerede en nu berømt række undersøgelser af adfærd hos arbejdere på Hawthorne Works-fabrikken i Cicero, Ill.
Forskere der satte sig for at afgøre, om arbejdere kunne gøres mere produktive, hvis deres miljø blev opgraderet med bedre belysning og andre designforbedringer. Til deres overraskelse fandt forskerne ud af, at miljøet var mindre vigtigt end sociale faktorer. Det var for eksempel vigtigere, at folk kom overens med deres kolleger og følte, at deres chefer satte pris på dem.
Disse indledende resultater inspirerede en række omfattende undersøgelser mellem 1924 og 1933. De inkluderede virkningerne på produktiviteten af arbejdspauser, isolation og belysning, blandt mange andre faktorer.
Hawthorne-effekten - som beskriver den måde, testpersoners adfærd kan ændre sig, når de ved, at de bliver observeret - er den bedst kendte undersøgelse af organisatorisk adfærd. Forskere bliver lært at overveje, hvorvidt (og i hvilken grad) Hawthorne-effekten kan fordreje deres resultater om menneskelig adfærd.
Organisatorisk adfærd blev ikke fuldt ud anerkendt af American Psychological Association som et akademisk studieområde før i 1970'erne. Imidlertid er Hawthorne-forskningen krediteret for at validere organisatorisk adfærd som et legitimt studieområde, og det er grundlaget for menneskelige ressourcer (HR) professionen, som vi nu kender den.
Særlige overvejelser
Lederne af Hawthorne-undersøgelsen havde et par radikale forestillinger. De troede, at de kunne bruge teknikkerne til videnskabelig observation til at øge en medarbejders mængde og kvalitet af arbejdet, og de så ikke på arbejdere som udskiftelige ressourcer. Arbejdere, mente de, var unikke med hensyn til deres psykologi og potentielle pasform i en virksomhed.
I løbet af de følgende år blev begrebet organisatorisk adfærd udvidet. Fra Anden Verdenskrig begyndte forskere at fokusere på logistik og ledelsesvidenskab. Undersøgelser udført af Carnegie-skolen i 1950'erne og 1960'erne befæstede disse rationalistiske tilgange til beslutningstagning.
I dag har disse og andre undersøgelser udviklet sig til moderne teorier om forretningsstruktur og beslutningstagning. De nye grænser for organisatorisk adfærd er de kulturelle komponenter i organisationer, såsom hvordan race, klasse og kønsroller påvirker gruppeopbygning og produktivitet. Disse undersøgelser tager højde for, hvordan identitet og baggrund informerer beslutningstagning.
Akademiske programmer med fokus på organisatorisk adfærd findes på handelsskoler såvel som på skoler for socialt arbejde og psykologi. Disse programmer trækker fra områderne antropologi, etnografi og lederskabsstudier og bruger kvantitative, kvalitative og computermodeller som metoder til at udforske og teste ideer.
Afhængigt af programmet kan man studere specifikke emner inden for organisatorisk adfærd eller bredere felter inden for det. Specifikke emner, der dækkes, omfatter kognition, beslutningstagning, læring, motivation, forhandling, indtryk, gruppeproces, stereotypisering og magt og indflydelse. De bredere undersøgelsesområder omfatter sociale systemer, forandringens dynamik, markeder, relationer mellem organisationer og deres miljøer, hvordan sociale bevægelser påvirker markeder og sociale netværks magt.
Eksempler på organisatorisk adfærd
Resultater fra forskning i organisationsadfærd bruges af ledere og fagfolk i menneskelige relationer til bedre at forstå en virksomheds kultur,. hvordan denne kultur hjælper eller hindrer produktivitet og fastholdelse af medarbejdere, og hvordan man evaluerer kandidaters færdigheder og personlighed under ansættelsesprocessen.
Organisatoriske adfærdsteorier informerer om den virkelige verdens evaluering og ledelse af grupper af mennesker. Der er flere komponenter:
Personlighed spiller en stor rolle i den måde, en person interagerer med grupper og producerer arbejde på. At forstå en kandidats personlighed, enten gennem test eller gennem samtale, hjælper med at afgøre, om de passer godt til en organisation.
Ledelse - hvordan det ser ud og hvor det kommer fra - er et rigt emne for debat og undersøgelser inden for organisatorisk adfærd. Ledelse kan være bredt, fokuseret, centraliseret eller decentraliseret, beslutningsorienteret, iboende i en persons personlighed eller blot et resultat af en autoritetsposition.
Magt, autoritet og politik fungerer alle afhængigt af hinanden på en arbejdsplads. At forstå de passende måder, hvorpå disse elementer udstilles og bruges, som aftalt i arbejdspladsens regler og etiske retningslinjer, er nøglekomponenter til at drive en sammenhængende virksomhed.
Højdepunkter
Studiet af organisatorisk adfærd omfatter forskningsområder, der er dedikeret til at forbedre jobpræstationer, øge arbejdsglæden, fremme innovation og tilskynde til lederskab og er grundlaget for virksomhedens menneskelige ressourcer.
Hawthorne Effect, som beskriver den måde, testpersoners adfærd kan ændre sig, når de ved, at de bliver observeret, er den bedst kendte undersøgelse af organisatorisk adfærd.
Organisatorisk adfærd er den akademiske undersøgelse af, hvordan mennesker interagerer inden for grupper, og dens principper anvendes primært i forsøg på at få virksomheder til at fungere mere effektivt.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de 3 niveauer af organisatorisk adfærd?
Det første er det individuelle niveau, som involverer organisationspsykologi og forståelse af menneskelig adfærd og incitamenter. Det andet niveau er grupper, som involverer socialpsykologi og sociologisk indsigt i menneskelig interaktion og gruppedynamik. Det øverste niveau er det organisatoriske niveau, hvor organisationsteori og sociologi kommer i spil for at foretage analyser på systemniveau og studiet af, hvordan virksomheder interagerer med hinanden på markedet.
Hvad er nogle almindelige problemer, som organisatorisk adfærd forsøger at løse?
Organisatorisk adfærd kan bruges af ledere og konsulenter til at forbedre en organisations ydeevne og til at løse visse nøgleproblemer, der ofte opstår. Disse kan omfatte manglende retning eller strategisk vision for en virksomhed, vanskeligheder med at få medarbejdere med på den vision, pacificere konflikter på arbejdspladsen eller skabe et mere medgørligt arbejdsmiljø, problemer med uddannelse af medarbejdere, dårlig kommunikation eller feedback og så videre.
Hvad er de 4 elementer i organisatorisk adfærd?
De fire elementer i organisatorisk adfærd er mennesker, struktur, teknologi og det ydre miljø. Ved at forstå, hvordan disse elementer interagerer med hinanden, kan der foretages forbedringer. Mens nogle faktorer er lettere at kontrollere af organisationen – såsom dens struktur eller ansatte – skal den stadig være i stand til at reagere på eksterne faktorer og ændringer i det økonomiske miljø.
Hvorfor er organisatorisk adfærd vigtig?
Organisatorisk adfærd beskriver, hvordan mennesker interagerer med hinanden inde i en organisation, såsom en virksomhed. Disse interaktioner påvirker efterfølgende, hvordan organisationen selv opfører sig, og hvor godt den performer. For virksomheder bruges organisatorisk adfærd til at strømline effektiviteten, forbedre produktiviteten og sætte gang i innovation for at give virksomhederne en konkurrencefordel.
