Организационное поведение (ОП)

Что такое организационное поведение (ОП)?

Организационное поведение — это академическое исследование того, как люди взаимодействуют внутри групп. Принципы изучения организационного поведения применяются в первую очередь в попытках сделать бизнес более эффективным.

Понимание организационного поведения (OB)

Изучение организационного поведения включает в себя области исследований, посвященных повышению производительности труда, повышению удовлетворенности работой, содействию инновациям и поощрению лидерства. Каждая из них имеет свои рекомендуемые действия, такие как реорганизация групп, изменение структуры вознаграждения или изменение методов оценки эффективности.

Истоки организационного поведения

Изучение организационного поведения берет свое начало в конце 1920-х годов, когда Western Electric Company запустила известную теперь серию исследований поведения рабочих на своем заводе Hawthorne Works в Цицероне, штат Иллинойс.

Исследователи решили определить, можно ли повысить производительность труда рабочих, если бы их среда была улучшена за счет лучшего освещения и других конструктивных улучшений. К своему удивлению, исследователи обнаружили, что окружающая среда менее важна, чем социальные факторы. Например, важнее было, чтобы люди ладили со своими коллегами и чувствовали, что начальство их ценит.

Эти первоначальные результаты вдохновили на серию широкомасштабных исследований в период с 1924 по 1933 год. Они включали влияние на производительность перерывов в работе, изоляции и освещения, среди многих других факторов.

Эффект Хоторна,. описывающий, как может измениться поведение испытуемых, когда они знают, что за ними наблюдают, — наиболее известное исследование организационного поведения. Исследователей учат учитывать, может ли (и в какой степени) эффект Хоторна исказить их выводы о человеческом поведении.

Организационное поведение не было полностью признано Американской психологической ассоциацией в качестве области научных исследований до 1970-х годов. Тем не менее, исследованиям в Хоторне приписывают обоснование организационного поведения в качестве законной области исследований, и они являются основой профессии кадровых ресурсов (HR) в том виде, в каком мы ее знаем сейчас.

Особые соображения

У лидеров Хоторнского исследования было несколько радикальных идей. Они думали, что могут использовать методы научного наблюдения для увеличения количества и качества работы сотрудников, и они не рассматривали работников как взаимозаменяемые ресурсы. Они думали, что рабочие уникальны с точки зрения их психологии и потенциального соответствия компании.

В последующие годы концепция организационного поведения расширилась. Начиная со Второй мировой войны, исследователи сосредоточились на логистике и науке управления. Исследования Школы Карнеги в 1950-х и 1960-х годах укрепили эти рационалистические подходы к принятию решений.

Сегодня эти и другие исследования превратились в современные теории бизнес-структуры и принятия решений. Новыми границами организационного поведения являются культурные компоненты организаций, такие как то, как раса, класс и гендерные роли влияют на групповое построение и продуктивность. Эти исследования учитывают, как личность и происхождение влияют на принятие решений.

Академические программы, посвященные организационному поведению, можно найти в бизнес-школах, а также в школах социальной работы и психологии. Эти программы опираются на области антропологии, этнографии и исследований лидерства и используют количественные, качественные и компьютерные модели в качестве методов исследования и проверки идей.

В зависимости от программы можно изучать определенные темы организационного поведения или более широкие области внутри него. Конкретные затронутые темы включают познание, принятие решений, обучение, мотивацию, переговоры, впечатления, групповой процесс, стереотипы, а также власть и влияние. Более широкие области исследования включают социальные системы, динамику изменений, рынки, отношения между организациями и их окружением, влияние социальных движений на рынки и силу социальных сетей.

Примеры организационного поведения

Результаты исследований организационного поведения используются руководителями и специалистами по связям с общественностью, чтобы лучше понять культуру бизнеса,. как эта культура помогает или мешает производительности и удержанию сотрудников, а также как оценивать навыки и личность кандидатов в процессе найма.

Теории организационного поведения дают информацию для реальной оценки и управления группами людей. Есть несколько компонентов:

• Личность играет большую роль в том, как человек взаимодействует с группами и производит работу. Понимание личности кандидата с помощью тестов или разговора помогает определить, подходят ли они для организации.

• Лидерство — как оно выглядит и откуда оно берется — богатая тема для дискуссий и исследований в области организационного поведения. Лидерство может быть широким, сфокусированным, централизованным или децентрализованным, ориентированным на принятие решений, присущим личности человека или просто результатом его властного положения.

• Власть, авторитет и политика взаимозависимы на рабочем месте. Понимание надлежащих способов демонстрации и использования этих элементов в соответствии с правилами рабочего места и этическими принципами является ключевым компонентом ведения сплоченного бизнеса.

Особенности

• Изучение организационного поведения включает в себя области исследований, посвященных повышению производительности труда, повышению удовлетворенности работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства, и является основой корпоративных человеческих ресурсов.

• Эффект Хоторна, описывающий, как может измениться поведение испытуемых, когда они знают, что за ними наблюдают, является самым известным исследованием организационного поведения.

• Организационное поведение — это академическое исследование того, как люди взаимодействуют внутри групп, и его принципы применяются в первую очередь в попытках сделать бизнес более эффективным.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

Каковы 3 уровня организационного поведения?

Первый — это индивидуальный уровень, который включает в себя организационную психологию и понимание человеческого поведения и стимулов. Второй уровень - это группы, которые включают социальную психологию и социологическое понимание человеческого взаимодействия и групповой динамики. Верхний уровень — это организационный уровень, на котором теория организации и социология вступают в игру для проведения системного анализа и изучения того, как фирмы взаимодействуют друг с другом на рынке.

Какие общие проблемы пытается решить организационное поведение?

Организационное поведение может использоваться менеджерами и консультантами для улучшения работы организации и решения определенных ключевых проблем, которые обычно возникают. Они могут включать в себя отсутствие направления или стратегического видения для компании, трудности с привлечением сотрудников к этому видению, умиротворение конфликтов на рабочем месте или создание более сговорчивой рабочей среды, проблемы с обучением сотрудников, плохая коммуникация или обратная связь и так далее.

Каковы 4 элемента организационного поведения?

Четыре элемента организационного поведения — это люди, структура, технология и внешняя среда. Понимая, как эти элементы взаимодействуют друг с другом, можно добиться улучшений. Хотя организации легче контролировать некоторые факторы, такие как ее структура или нанятые люди, она все же должна быть в состоянии реагировать на внешние факторы и изменения в экономической среде.

Почему важно организационное поведение?

Организационное поведение описывает, как люди взаимодействуют друг с другом внутри организации, например, в бизнесе. Эти взаимодействия впоследствии влияют на то, как ведет себя организация и насколько хорошо она работает. Для предприятий организационное поведение используется для оптимизации эффективности, повышения производительности и стимулирования инноваций, чтобы дать фирмам конкурентное преимущество.