성과 보너스

성과급은 특정 목표를 달성하거나 미리 정해진 목표를 달성한 것에 대한 보상으로 직원이나 부서에 추가로 지급하는 보상의 한 형태입니다. 성과급 은 통상임금 이상의 보상으로, 일반적으로 특정 기간 동안 직원이 완료한 프로젝트에 대한 성과 평가 및 분석을 거쳐 수여됩니다 .

성능 보너스 분해

모든 회사가 보너스 계획을 제공하는 것은 아니며 직원이 모범적인 성과에 대해 받을 수 있는 최대 금액을 정의하는 경우가 많습니다. 평가 또는 직원 검토 프로세스를 사용하는 회사는 직원이 고려되기 위해 충족하거나 초과해야 하는 점수 임계값을 설정할 수 있습니다. 이 보너스는 기대 이상의 성과에 대해 주어지기 때문에 직원에게 자동으로 자격이 부여되지는 않습니다.

예를 들어, 특정 매출 수치가 충족되거나 해당 그룹의 예외적이라고 간주되는 경우 전체 팀 또는 부서에 성과 보너스가 주어질 수 있습니다.

성과 보너스 제공 방법

직원은 고용 계약의 언어로 성과를 포함하거나 포함하지 않을 수 있습니다. 성과 보너스를 포함하는 것은 잠재적인 고용자들에게 더 매력적으로 보이도록 하는 방법으로 사용될 수 있습니다. 근로자가 계약상 성과상여금을 보장받지 못하더라도 고용주의 지시에 따라 도입될 수 있다. 성과 보너스는 매년, 반년 또는 매월과 같이 정기적으로 제정될 수 있습니다. 또한 특정 프로젝트 또는 중요한 판매 분기에 대한 추가 노력을 유도하기 위해 특정 기간에만 사용할 수 있습니다.

성과 보너스는 세금 목적상 소득으로 계산되는 경우가 많습니다. 즉, 이러한 보상으로 인한 급여는 일반적으로 보너스 총액보다 적습니다. 따라서 고용주는 직원이 그러한 보상을 받는 데 관심을 갖도록 잠재적인 보너스의 총액만 참조할 수 있습니다.

성과 상여금 사용의 효율성은 상여금을 감독할 책임이 있는 관리자가 일관되게 관리하지 않으면 문제가 될 수 있습니다. 예를 들어, 직원은 그러한 보너스를 받았다고 생각하지만 해당 자금을 지출하기 위한 특정 기준이 충족되지 않은 경우 관리자에게 불만을 제기할 수 있습니다. 이것은 성과 보너스가 직원들의 더 큰 산출물을 장려하기 위한 것일 때 관리자들이 직원들 사이에서 더 큰 혼란을 야기할 수 있습니다. 이로 인해 직원은 보너스의 목적을 무효화하는 자격 유형으로서의 활동에 관계없이 그러한 기금을 받을 수 있습니다.