ytelsesbonus

En prestasjonsbonus er en form for tilleggskompensasjon utbetalt til en ansatt eller avdeling som en belønning for å oppnå spesifikke mål eller nå forhåndsbestemte mål. En prestasjonsbonus er kompensasjon utover normal lønn og tildeles typisk etter en prestasjonsvurdering og analyse av prosjekter utført av den ansatte over en bestemt tidsperiode.

Bryte ned ytelsesbonuser

Ikke alle selskaper tilbyr bonusplaner, og de som gjør det definerer ofte det maksimale beløpet som en ansatt kan motta for eksemplarisk ytelse. Bedrifter som bruker en vurderings- eller ansattvurderingsprosess kan sette en poenggrense som en ansatt må oppfylle eller overskride for å bli vurdert. Fordi denne bonusen gis for prestasjoner over forventningene, har ikke ansatte automatisk rett til den.

Prestasjonsbonuser kan gis til et helt team eller avdeling hvis for eksempel spesifikke salgstall ble oppfylt, eller hvis gruppen til den gruppen ble ansett for å ha vært eksepsjonell.

Hvordan ytelsesbonuser tilbys

Ansatte kan ha eller ikke ha prestasjoner inkludert på språket i ansettelseskontraktene deres. Inkludering av prestasjonsbonuser kan brukes som en måte å gjøre stillingen mer attraktiv for potensielle ansettelser. Selv om en ansatt ikke er garantert i henhold til kontrakt for å motta en prestasjonsbonus, kan de bli innstiftet etter instruks fra arbeidsgiver. Prestasjonsbonuser kan innføres regelmessig, for eksempel årlig, halvårlig eller månedlig. De kan også gjøres tilgjengelig bare for bestemte perioder, kanskje for å drive ekstra innsats for et bestemt prosjekt eller et kritisk salgskvartal.

Prestasjonsbonus regnes ofte som skattemessig inntekt, noe som betyr at hjemtakslønnen fra slik kompensasjon typisk vil være lavere enn bonusens bruttobeløp. Dermed kan en arbeidsgiver bare referere til bruttobeløpet av de potensielle bonusene for å øke ansattes interesse for å tjene slike belønninger.

Effektiviteten av å bruke prestasjonsbonuser kan komme i tvil hvis de ikke administreres konsekvent av ledere som er ansvarlige for å føre tilsyn med dem. For eksempel kan ansatte sende klager til sine ledere hvis de mener de har tjent en slik bonus, men de spesifikke kriteriene ble ikke oppfylt for å utbetale disse midlene. Dette kan føre til at ledere vurderer ytterligere forstyrrelser blant de ansatte når prestasjonsbonusene var ment å oppmuntre til større ytelse fra ansatte. Dette kan resultere i at ansatte mottar slike midler uavhengig av deres aktivitet som en type rettighet som fjerner formålet med bonusen.