performans bonusu

Performans primi, belirli hedeflere ulaşmak veya önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir ödül olarak bir çalışana veya departmana ödenen ek bir ücrettir. Bir performans primi,. normal ücretlerin ötesinde bir tazminattır ve tipik olarak, belirli bir süre boyunca çalışan tarafından tamamlanan projelerin performans değerlendirmesi ve analizinden sonra verilir.

Performans Bonuslarını Yıkmak

Tüm şirketler ikramiye planları sunmaz ve genellikle bir çalışanın örnek bir performans için alabileceği maksimum tutarı tanımlar. Bir değerlendirme veya çalışan inceleme süreci kullanan şirketler, bir çalışanın dikkate alınması için karşılaması veya aşması gereken bir puan eşiği belirleyebilir. Bu ikramiye, beklentilerin üzerinde performans için verildiğinden, çalışanların buna otomatik olarak hakkı yoktur.

Örneğin, belirli satış rakamları karşılandıysa veya o grubun istisnai olarak kabul edildiyse, tüm takıma veya departmana performans primleri verilebilir.

Performans Bonusları Nasıl Sunulur?

Çalışanlar, işe alım sözleşmelerinin dilinde performansları içerebilir veya içermeyebilir. Performans primlerinin dahil edilmesi, pozisyonu potansiyel işe alımlar için daha çekici hale getirmenin bir yolu olarak kullanılabilir. Bir çalışanın performans ikramiyesi alması sözleşme kapsamında garanti edilmemiş olsa bile, işverenin talimatıyla tesis edilebilir. Performans primleri yıllık, iki yılda bir veya aylık gibi düzenli olarak verilebilir. Ayrıca, belki de belirli bir proje veya kritik bir satış çeyreği için ekstra çaba sarf etmek için yalnızca belirli süreler için kullanılabilir hale getirilebilirler.

Performans ikramiyeleri genellikle vergi amaçları için gelir olarak sayılır; bu, bu tür tazminattan elde edilen eve dönüş ödemesinin tipik olarak ikramiyenin brüt tutarından daha düşük olacağı anlamına gelir. Bu nedenle, bir işveren, çalışanların bu tür ödülleri kazanma konusundaki ilgisini artırmak için yalnızca potansiyel ikramiyelerin brüt miktarına atıfta bulunabilir.

Performans primlerini denetlemekle sorumlu yöneticiler tarafından tutarlı bir şekilde yönetilmezlerse, performans primlerinin kullanılmasının etkinliği sorgulanabilir. Örneğin, çalışanlar böyle bir ikramiye kazandıklarına inanırlarsa yöneticilerine şikayette bulunabilirler, ancak bu fonların ödenmesi için belirli kriterler karşılanmamıştır. Bu, performans primlerinin çalışanlar tarafından daha fazla çıktıyı teşvik etmesi amaçlandığında, yöneticilerin personel arasında daha fazla bozulmaya ağırlık vermesine neden olabilir. Bu, çalışanların faaliyetlerinden bağımsız olarak bu tür fonları, ikramiyenin amacını aşan bir hak türü olarak almalarına neden olabilir.