Suksesjonsplanlegging

Hva er etterfølgerplanlegging?

Begrepet etterfølgerplanlegging refererer til en forretningsstrategi bedrifter bruker for å overføre lederroller til en annen ansatt eller gruppe ansatte. Etterfølgerplanlegging sikrer at virksomheter fortsetter å kjøre jevnt og uten avbrudd, etter at viktige personer går videre til nye muligheter, trekker seg tilbake eller går bort. Det kan også gi en likviditetshendelse,. som muliggjør overføring av eierskap i en fortsatt drift til ansatte i vekst. Etterfølgerplanlegging er en god måte for selskaper å sikre at virksomheter er fullt forberedt på å fremme og fremme alle ansatte – ikke bare de som er på ledelses- eller ledernivå.

Forstå etterfølgerplanlegging

Etterfølgerplanlegging er en beredskapsplan. Det er ikke en engangshendelse. Snarere bør det revurderes og oppdateres hvert år eller som endringer tilsier i selskapet. Som sådan evaluerer den hver leders ferdigheter, identifiserer potensielle erstatninger innenfor og utenfor selskapet og, i tilfelle interne erstatninger, trener de ansatte slik at de er forberedt på å ta kontroll.

I store selskaper overvåker styret typisk etterfølgerplanlegging i tillegg til administrerende direktør (CEO), og det påvirker eiere, ansatte så vel som aksjonærer. En større virksomhet kan trene ansatte på mellomnivå til en dag å ta over stillinger på høyere nivå. For små bedrifter og familieeide selskaper betyr etterfølgerplanlegging ofte å trene neste generasjon til å ta over virksomheten.

Prosessen tar mye tid og krefter. Som sådan krever det:

Rekruttering eller riktig ansettelse: Målet er å velge kandidater som er i stand til å stige i gradene i fremtiden. For eksempel kan en erfaren person fra et annet selskap bli kurtisert og stelt for en høyere stilling.
Opplæring: Dette inkluderer utvikling av ferdigheter, bedriftskunnskap og sertifiseringer. Opplæringen kan omfatte å ha ansatte på kryss og tvers og skygge for ulike stillinger eller jobber i alle de store avdelingene. Denne prosessen kan hjelpe personen til å bli godt avrundet og forstå virksomheten på et detaljert nivå. Tverrtreningsprosessen kan også bidra til å identifisere de ansatte som ikke er opp til oppgaven med å utvikle flere ferdighetssett som trengs for å drive selskapet.

Bedrifter vil kanskje lage mer enn én type etterfølgelsesplan. Det settes på plass en nødsuksefølgeplan når en nøkkelleder må byttes ut uventet. En langsiktig etterfølgende plan, derimot, hjelper selskapet med å redegjøre for forventede endringer i lederskap.

I følge menneskelige ressurser (HR)-eksperter innebærer etterfølgerplanlegging forberedelse i stedet for forhåndsutvelgelse. Dette betyr at de ansvarlige må identifisere ferdigheter, praksis og kunnskap. Selv om det kan virke som en kompleks prosess, trenger det ikke å være det, spesielt hvis bedrifter og ledere er i stand til å organisere og planlegge på forhånd. Hele prosessen kan ta alt mellom 12 og 36 måneder.

I små selskaper kan eieren alene være ansvarlig for arveplanleggingen.

Spesielle hensyn

En måte å etterfølge plan i et forretningspartnerskap er at hver partner kjøper en livsforsikring som navngir den andre partneren som mottaker. Denne typen etterfølgelsesplan kalles en krysskjøpsavtale og lar den gjenlevende partneren fortsette å drive virksomheten.

Slik fungerer det. Hvis en partner dør på et tidspunkt hvor den gjenlevende partneren ellers ikke ville ha nok penger til å kjøpe den avdøde partnerens eierandel, gjør livsforsikringsprovenyet det kjøpet mulig.

Etterfølgerplanlegging er også kjent som erstatningsplanlegging og innebærer ofte å overføre eierskapet til et selskap til noen andre.

Fordeler med etterfølgerplanlegging

Det er flere fordeler for både arbeidsgivere og ansatte ved å ha en formalisert etterfølgerplan på plass:

– Ansatte vet at det er mulighet for avansement og eventuelt eierskap, noe som kan føre til mer myndiggjøring og høyere arbeidsglede.

– Å vite det er en plan for fremtidige muligheter forsterker ansattes karriereutvikling.

– Ledelsens forpliktelse til etterfølgelsesplanlegging betyr at veiledere vil veilede ansatte til å overføre kunnskap og kompetanse.

– Ledelsen holder bedre oversikt over verdien av ansatte slik at stillinger kan besettes internt når muligheter byr seg.

– Ledelse og ansatte er bedre i stand til å dele bedriftens verdier og visjoner.

En ny generasjon ledere er nødvendig når det er en masseutvandring av mennesker fra arbeidsstyrken til pensjonisttilværelsen.

– Riktig etterfølgerplanlegging er til fordel for aksjonærer i offentlige selskaper, spesielt når neste administrerende direktør er involvert i forretningsdrift og er godt respektert år før nåværende administrerende direktør går av med pensjon. Dessuten, hvis investorer observerer en godt kommunisert etterfølgerplan, vil de ikke selge selskapets aksjer når administrerende direktør går av med pensjon.

Etterfølgerplanlegging kan også dyrke en ny generasjon ledere, og dermed gi en exit-strategi for bedriftseiere som ønsker å selge sin eierandel.

Etterfølgerplanlegging og mangfold

En av nøkkeldriverne for suksess for ethvert selskap (enten det er en liten bedrift eller et stort selskap) er hvor inkluderende det er. Bedrifter erkjenner nå behovet for å diversifisere arbeidsmiljøene sine for å forbli konkurransedyktige og suksessrike. Ikke bare øker den ansattes moral, men den har også som mål å utvide utvalget av talenter og gjøre forsøk på å bekjempe skjevhet.

Men hvordan gjør bedrifter dette? Dette innebærer en godt strukturert etterfølgelsesplan som inkluderer å ansette personer med ulik bakgrunn, de som har ulike lederegenskaper og folk som bringer ulike erfaringer til bordet. Planen bør også inkludere å fjerne eventuelle barrierer som kan eksistere internt for ansatte på alle nivåer og sikre et komfortabelt arbeidsmiljø for alle ansatte.

Dette fungerer bare hvis etterfølgende planer blir satt på plass helhjertet i stedet for å øke bedriftens image.

Høydepunkter

– Strategien brukes for å sikre at virksomheter går knirkefritt etter at ansatte går av med pensjon og slutter i selskapet.

– Det er mange fordeler med etterfølgerplanlegging, inkludert inkludering hvis bedrifter har en sterk plan for å diversifisere arbeidsstyrken.

Etterfølgerplanlegging er en forretningsstrategi for å gi lederroller videre til en eller flere andre ansatte.
Planer kan være langsiktige, som er ment å ta hensyn til fremtidige endringer, eller for nødsituasjoner når noe uventet dukker opp.
Etterfølgerplanlegging involverer krysstrening av ansatte for å hjelpe dem med å utvikle ferdigheter, kunnskap og en forståelse av virksomheten.

FAQ

Hva er noen av de vanlige feilene selskaper gjør under planlegging av etterfølger?

Etterfølgerplanlegging krever nøye organisering og (som navnet antyder) planlegging. Bedrifter kan gå glipp av muligheter eller gjøre feilsteg hvis de ikke kan kommunisere sin visjon med ansatte, ikke vedtar en formell avtale eller plan (inkludert en kortliste over kandidater og gjennomfører regelmessige gjennomganger av stillinger og ansatte), antar at talentet deres har ferdigheter og kunnskap for å avansere og lykkes, unnlate å bruke etterfølgende planer for alle ansatte, og ignorere behovet for å diversifisere talentmassen deres.

Hvordan fungerer arveplanlegging?

Etterfølgerplanlegging brukes av virksomheter for å effektivisere prosessen som involverer et lederskifte eller eierskap. Det innebærer å anerkjenne interne ansatte som fortjener karriereutvikling og lære dem opp til å påta seg nye roller i selskapet. Disse planene fungerer bare hvis selskapene tar de nødvendige skrittene for å forberede seg. Planer er ofte langsiktige for å forberede uunngåelige endringer i fremtiden. Nødplaner kan settes på plass for å ta hensyn til uventede endringer.

Hva er suksessplanlegging i virksomheten?

Etterfølgerplanlegging er en viktig del av enhver virksomhet for å hjelpe den til å kjøre jevnt og uten avbrudd når det er behov for en endring i ledelsen. Endringer kan være et resultat av at folk forlater arbeidsstyrken (bytter selskap, bytter karriere eller går av med pensjon) eller hvis det er uventede omstendigheter, for eksempel død eller forskyvning av et teammedlem.