Planification de la relève
Qu'est-ce que la planification successorale ?
Le terme planification de la relève fait référence à une stratégie commerciale que les entreprises utilisent pour transmettre des rôles de leadership à un autre employé ou groupe d'employés. La planification de la succession garantit que les entreprises continuent de fonctionner sans heurts et sans interruption, après que des personnes importantes se sont tournées vers de nouvelles opportunités, ont pris leur retraite ou sont décédées. Il peut également fournir un événement de liquidité,. qui permet le transfert de propriété d'une entreprise en activité à des employés en hausse. La planification de la relève est un bon moyen pour les entreprises de s'assurer que les entreprises sont pleinement préparées à promouvoir et à faire progresser tous les employés, pas seulement ceux qui occupent des postes de direction ou de direction.
Comprendre la planification de la succession
La planification de la relève est un plan d' urgence. Ce n'est pas un événement ponctuel. Il doit plutôt être réévalué et mis à jour chaque année ou en fonction des changements au sein de l'entreprise. À ce titre, il évalue les compétences de chaque dirigeant, identifie les remplaçants potentiels à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et, dans le cas de remplacements internes, forme ces employés afin qu'ils soient prêts à assumer le contrôle.
Dans les grandes entreprises, le conseil d' administration supervise généralement la planification de la relève en plus du directeur général (PDG), et cela affecte les propriétaires, les employés ainsi que les actionnaires. Une grande entreprise peut former des employés de niveau intermédiaire pour un jour occuper des postes de niveau supérieur. Pour les petites entreprises et les entreprises familiales, la planification de la relève signifie souvent la formation de la prochaine génération pour reprendre l'entreprise.
Le processus prend beaucoup de temps et d'efforts. A ce titre, il nécessite :
Recrutement ou embauche appropriée : L'objectif est de choisir des candidats capables de gravir les échelons à l'avenir. Par exemple, une personne expérimentée d'une autre entreprise pourrait être courtisée et préparée pour un poste plus élevé.
Formation : Cela inclut le développement des compétences, des connaissances de l'entreprise et des certifications. La formation peut inclure la formation polyvalente des employés et l'observation de divers postes ou emplois dans tous les principaux départements. Ce processus peut aider la personne à devenir complète et à comprendre l'entreprise à un niveau granulaire. De plus, le processus de formation croisée peut aider à identifier les employés qui ne sont pas à la hauteur pour développer les multiples compétences nécessaires à la gestion de l'entreprise.
Les entreprises peuvent vouloir créer plus d'un type de plan de relève. Un plan de relève d'urgence est mis en place lorsqu'un dirigeant clé doit être remplacé de façon inattendue. Un plan de relève à long terme, en revanche, aide l'entreprise à tenir compte des changements de direction prévus.
Selon les experts en ressources humaines (RH), la planification de la relève implique une préparation plutôt qu'une présélection. Cela signifie que les responsables doivent identifier les compétences, les pratiques et les connaissances. Bien que cela puisse sembler être un processus complexe, cela n'a pas à l'être, surtout si les entreprises et les dirigeants sont capables de s'organiser et de planifier à l'avance. L'ensemble du processus peut prendre entre 12 et 36 mois.
Dans les petites entreprises, le propriétaire peut être seul responsable de la planification de la relève.
Considérations particulières
Une façon de planifier la relève dans un partenariat commercial consiste pour chaque partenaire à souscrire une police d' assurance-vie qui nomme l'autre partenaire comme bénéficiaire. Ce type de plan de relève s'appelle un accord d'achat croisé et permet à l'associé survivant de continuer à exploiter l'entreprise.
Voici comment ça fonctionne. Si l'un des partenaires décède à un moment où le partenaire survivant n'aurait autrement pas assez d'argent pour acheter la part de propriété du partenaire décédé, le produit de l'assurance-vie rend cet achat possible.
La planification de la succession est aussi connue sous le nom de planification de remplacement et implique souvent le transfert de la propriété d'une entreprise à quelqu'un d'autre.
Avantages de la planification de la succession
La mise en place d'un plan de relève formalisé présente plusieurs avantages, tant pour les employeurs que pour les employés :
Les employés savent qu'il existe une possibilité d'avancement et éventuellement d'appropriation, ce qui peut conduire à une plus grande responsabilisation et à une plus grande satisfaction au travail.
Savoir qu'il existe un plan pour les opportunités futures renforce le développement de carrière des employés.
L'engagement de la direction envers la planification de la relève signifie que les superviseurs encadreront les employés pour transférer les connaissances et l'expertise.
La direction assure un meilleur suivi de la valeur des employés afin que les postes puissent être pourvus en interne lorsque des opportunités se présentent.
Les dirigeants et les employés sont mieux à même de partager les valeurs et la vision de l'entreprise.
Une nouvelle génération de dirigeants est nécessaire lorsqu'il y a un exode massif de personnes du marché du travail vers la retraite.
Une bonne planification de la relève profite aux actionnaires des sociétés ouvertes, en particulier lorsque le prochain candidat au poste de PDG est impliqué dans les opérations commerciales et est bien respecté des années avant que le PDG actuel ne prenne sa retraite. De plus, si les investisseurs observent un plan de succession bien communiqué, ils ne vendront pas les actions de l'entreprise lorsque le PDG prendra sa retraite.
La planification de la relève peut également former une nouvelle génération de dirigeants, offrant ainsi une stratégie de sortie aux propriétaires d'entreprise qui souhaitent vendre leur participation.
Planification de la relève et diversité
L'un des principaux moteurs du succès de toute entreprise (qu'il s'agisse d'une petite ou d'une grande entreprise) est son degré d'inclusion. Les entreprises reconnaissent désormais la nécessité de diversifier leurs environnements de travail afin de rester compétitives et performantes. Non seulement cela remonte le moral des employés, mais cela vise également à élargir le bassin de talents et à tenter de lutter contre les préjugés.
Mais comment les entreprises font-elles cela ? Cela implique un plan de relève bien structuré qui comprend l'embauche de personnes d'horizons différents, de personnes ayant des capacités de leadership différentes et de personnes qui apportent différentes expériences à la table. Le plan devrait également inclure la suppression de tous les obstacles pouvant exister à l'interne pour les employés de tous les niveaux et la garantie d'un environnement de travail confortable pour tous les employés.
Cela ne fonctionne que si les plans de succession sont mis en place de tout cœur plutôt que pour booster l'image de l'entreprise.
Points forts
La stratégie est utilisée pour s'assurer que les entreprises fonctionnent bien après que les employés prennent leur retraite et quittent l'entreprise.
La planification de la relève présente de nombreux avantages, y compris l'inclusivité si les entreprises ont un plan solide pour diversifier leur main-d'œuvre.
La planification de la relève est une stratégie d'entreprise pour transmettre des rôles de leadership à un ou plusieurs autres employés.
Les plans peuvent être à long terme, destinés à tenir compte des changements futurs, ou des urgences chaque fois que quelque chose d'inattendu survient.
La planification de la relève implique la formation polyvalente des employés pour les aider à développer des compétences, des connaissances et une compréhension de l'entreprise.
FAQ
Quelles sont certaines des erreurs courantes que les entreprises commettent lors de la planification de la succession ?
La planification de la relève nécessite une organisation et (comme son nom l'indique) une planification minutieuse. Les entreprises peuvent manquer des opportunités ou faire des faux pas si elles ne peuvent pas communiquer leur vision aux employés, n'adoptent pas d'accord ou de plan formel (incluant une liste restreinte de candidats et procédant à des évaluations régulières des postes et des employés), supposent que leur talent possède les compétences et connaissances pour progresser et réussir, n'utilisent pas de plans de relève pour tous les employés et ignorent la nécessité de diversifier leur bassin de talents.
Comment fonctionne la planification de la succession ?
La planification de la succession est utilisée par les entreprises pour rationaliser le processus impliquant un changement de direction ou de propriété. Il s'agit de reconnaître les collaborateurs internes qui méritent une évolution de carrière et de les former à assumer de nouveaux rôles au sein de l'entreprise. Ces plans ne fonctionnent que si les entreprises prennent les mesures nécessaires pour se préparer. Les plans sont souvent à long terme pour se préparer aux changements inévitables à venir. Des plans d'urgence peuvent être mis en place pour tenir compte des changements imprévus.
Qu'est-ce que la planification de la relève en entreprise ?
La planification de la relève est un élément important de toute entreprise pour l'aider à fonctionner sans heurts et sans interruption chaque fois qu'il doit y avoir un changement de direction. Les changements peuvent être le résultat de personnes quittant l'effectif (changement d'entreprise, changement de carrière ou départ à la retraite) ou s'il y a des circonstances imprévues, comme le décès ou le déplacement d'un membre de l'équipe.
