Successionsplanlægning
Hvad er successionsplanlægning?
Udtrykket succession planning refererer til en forretningsstrategi, som virksomheder bruger til at videregive lederroller til en anden medarbejder eller gruppe af medarbejdere. Successionsplanlægning sikrer, at virksomheder fortsætter med at køre problemfrit og uden afbrydelser, efter at vigtige personer går videre til nye muligheder, går på pension eller dør. Det kan også give en likviditetsbegivenhed,. som muliggør overdragelse af ejerskab i en going concern til stigende medarbejdere. Efterfølgerplanlægning er en god måde for virksomheder at sikre, at virksomheder er fuldt ud forberedte til at fremme og fremme alle medarbejdere – ikke kun dem, der er på ledelses- eller direktionsniveau.
Forstå successionsplanlægning
Successionsplanlægning er en beredskabsplan. Det er ikke en engangsbegivenhed. Det bør snarere revurderes og opdateres hvert år eller som ændringer tilsiger i virksomheden. Som sådan evaluerer den hver leders færdigheder, identificerer potentielle erstatninger inden for og uden for virksomheden, og i tilfælde af interne udskiftninger træner den disse medarbejdere, så de er parate til at overtage kontrollen.
I store virksomheder fører bestyrelsen typisk tilsyn med successionsplanlægning ud over den administrerende direktør (CEO), og det påvirker både ejere, medarbejdere og aktionærer. En større virksomhed kan uddanne medarbejdere på mellemniveau til en dag at overtage stillinger på højere niveau. For små virksomheder og familieejede virksomheder betyder successionsplanlægning ofte at træne den næste generation til at overtage virksomheden.
Processen tager meget tid og kræfter. Som sådan kræver det:
Rekruttering eller korrekt ansættelse: Målet er at vælge kandidater, der er i stand til at stige i graderne i fremtiden. For eksempel kan en erfaren person fra en anden virksomhed blive bejlet til og soignet til en højere stilling.
Uddannelse: Dette omfatter udvikling af færdigheder, virksomhedsviden og certificeringer. Uddannelsen kan omfatte, at medarbejdere krydser og skygger forskellige stillinger eller jobs i alle de større afdelinger. Denne proces kan hjælpe personen med at blive velafrundet og forstå virksomheden på et detaljeret niveau. Cross-træningsprocessen kan også hjælpe med at identificere de medarbejdere, der ikke er op til opgaven med at udvikle flere færdigheder, der er nødvendige for at drive virksomheden.
Virksomheder ønsker måske at oprette mere end én type successionsplan. En nødsuccesplan er på plads, når en nøgleleder skal udskiftes uventet. En langsigtet successionsplan hjælper på den anden side virksomheden med at redegøre for forventede ændringer i ledelsen.
Ifølge HR -eksperter involverer successionsplanlægning forberedelse snarere end forhåndsudvælgelse. Det betyder, at de ansvarlige skal identificere færdigheder, praksis og viden. Selvom det kan virke som en kompleks proces, behøver det ikke at være det, især hvis virksomheder og ledere er i stand til at organisere og planlægge i forvejen. Hele processen kan tage alt mellem 12 og 36 måneder.
I små virksomheder kan ejeren alene være ansvarlig for arveplanlægningen.
Særlige overvejelser
En måde til successionsplan i et forretningspartnerskab er, at hver partner køber en livsforsikring,. der navngiver den anden partner som modtageren. Denne type successionsplan kaldes en krydskøbsaftale og giver den overlevende partner mulighed for at fortsætte driften af virksomheden.
Sådan fungerer det. Hvis den ene partner dør på et tidspunkt, hvor den efterladte ellers ikke ville have kontanter nok til at købe den afdøde partners ejerandel, gør livsforsikringsprovenuet dette køb muligt.
Successionsplanlægning er også almindeligt kendt som erstatningsplanlægning og involverer ofte overdragelse af ejerskabet af en virksomhed til en anden.
Fordele ved successionsplanlægning
Der er flere fordele for både arbejdsgivere og ansatte ved at have en formaliseret successionsplan på plads:
Medarbejderne ved, at der er en chance for avancement og eventuelt ejerskab, hvilket kan føre til mere empowerment og højere arbejdsglæde.
At vide, at der er en plan for fremtidige muligheder, styrker medarbejdernes karriereudvikling.
Ledelsens engagement i successionsplanlægning betyder, at supervisorer vil vejlede medarbejderne til at overføre viden og ekspertise.
Ledelsen holder bedre styr på medarbejdernes værdi, så stillinger kan besættes internt, når mulighederne opstår.
Ledelse og medarbejdere er bedre i stand til at dele virksomhedens værdier og vision.
Der er brug for en ny generation af ledere, når der er en masseudvandring af mennesker fra arbejdsstyrken til pensionering.
Korrekt successionsplanlægning er til gavn for aktionærer i offentlige virksomheder, især når den næste kandidat til CEO er involveret i forretningsdrift og er respekteret år før den nuværende CEO går på pension. Også, hvis investorer observerer en velkommunikeret successionsplan, vil de ikke sælge virksomhedens aktier, når den administrerende direktør går på pension.
Successionsplanlægning kan også dyrke en ny generation af ledere og derved give en exit-strategi for virksomhedsejere, der ønsker at sælge deres andel.
Successionsplanlægning og mangfoldighed
En af de vigtigste drivkræfter til succes for enhver virksomhed (uanset om det er en lille virksomhed eller en stor virksomhed) er, hvor rummelig den er. Virksomheder erkender nu behovet for at diversificere deres arbejdsmiljøer for at forblive konkurrencedygtige og succesrige. Det øger ikke kun medarbejdernes moral, men det har også til formål at udvide puljen af talenter og gøre forsøg på at bekæmpe bias.
Men hvordan gør virksomhederne det? Dette involverer en velstruktureret successionsplan, der inkluderer ansættelse af personer med forskellige baggrunde, dem med forskellige lederevner og folk, der bringer forskellige erfaringer til bordet. Planen bør også omfatte fjernelse af eventuelle barrierer, der måtte eksistere internt for medarbejdere på alle niveauer, og sikring af et behageligt arbejdsmiljø for alle medarbejdere.
Dette virker kun, hvis successionsplaner sættes på plads helhjertet i stedet for at booste virksomhedens image.
Højdepunkter
Strategien bruges til at sikre, at virksomhederne kører problemfrit, efter at medarbejderne går på pension og forlader virksomheden.
Der er mange fordele ved successionsplanlægning, herunder inklusivitet, hvis virksomheder har en stærk plan for at diversificere deres arbejdsstyrke.
Successionsplanlægning er en forretningsstrategi for at give lederroller videre til en eller flere andre medarbejdere.
Planer kan være langsigtede, som er beregnet til at tage højde for fremtidige ændringer, eller for nødsituationer, når noget uventet opstår.
Successionsplanlægning involverer krydstræning af medarbejdere for at hjælpe dem med at udvikle færdigheder, viden og en forståelse af virksomheden.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er nogle af de almindelige fejl, som virksomheder begår under successionsplanlægning?
Successionsplanlægning kræver omhyggelig organisering og (som navnet antyder) planlægning. Virksomheder kan gå glip af muligheder eller begå fejltrin, hvis de ikke kan kommunikere deres vision med medarbejderne, ikke vedtager en formel aftale eller plan (herunder en shortliste over kandidater og udfører regelmæssige gennemgange af stillinger og medarbejdere), antager, at deres talent har kompetencerne og viden til at fremme og lykkes, undlade at bruge successionsplaner for alle medarbejdere og ignorere behovet for at diversificere deres talentmasse.
Hvordan fungerer successionsplanlægning?
Successionsplanlægning bruges af virksomheder til at strømline processen, der involverer et lederskifte eller ejerskab. Det indebærer at anerkende interne medarbejdere, der fortjener karrierefremgang, og at træne dem til at påtage sig nye roller i virksomheden. Disse planer virker kun, hvis virksomhederne tager de nødvendige skridt til at forberede sig. Planer er ofte langsigtede for at forberede uundgåelige ændringer i fremtiden. Nødplaner kan sættes på plads for at tage højde for uventede ændringer.
Hvad er successionsplanlægning i erhvervslivet?
Successionsplanlægning er en vigtig del af enhver virksomhed for at hjælpe den til at køre gnidningsløst og uden afbrydelser, når der skal ske en ændring i ledelsen. Ændringer kan være resultatet af, at folk forlader arbejdsstyrken (skifter virksomhed, skifter karriere eller går på pension), eller hvis der er uventede omstændigheder, såsom et teammedlems død eller forskydning.
