Successionsplanering

Vad är successionsplanering?

Termen successionsplanering syftar på en affärsstrategi som företag använder för att överföra ledarskapsroller till en annan anställd eller grupp av anställda. Successionsplanering säkerställer att företag fortsätter att fungera smidigt och utan avbrott efter att viktiga personer går vidare till nya möjligheter, går i pension eller går bort. Det kan också tillhandahålla en likviditetshändelse,. som möjliggör överföring av ägande i en fortsatt drift till anställda på uppgång. Successionsplanering är ett bra sätt för företag att säkerställa att företag är fullt beredda att främja och avancera alla anställda – inte bara de som är på lednings- eller ledningsnivå.

Förstå successionsplanering

Successionsplanering är en beredskapsplan. Det är inte en engångshändelse. Snarare bör den omvärderas och uppdateras varje år eller som förändringar kräver inom företaget. Som sådan utvärderar den varje ledares kompetens, identifierar potentiella ersättare inom och utanför företaget och, i fallet med interna ersättare, utbildar de anställda så att de är beredda att ta kontroll.

I stora företag övervakar styrelsen vanligtvis successionsplaneringen utöver den verkställande direktören (VD), och det påverkar såväl ägare, anställda som aktieägare. Ett större företag kan utbilda anställda på mellannivå för att en dag ta över befattningar på högre nivå. För småföretag och familjeägda företag innebär successionsplanering ofta att man tränar nästa generation för att ta över verksamheten.

Processen tar mycket tid och ansträngning. Som sådan kräver det:

• Rekrytering eller korrekt rekrytering: Målet är att välja kandidater som är kapabla att stiga i graderna i framtiden. Till exempel kan en erfaren person från ett annat företag bli uppvaktad och anlitad för en högre position.

• Utbildning: Detta inkluderar utveckling av färdigheter, företagskunskap och certifieringar. Utbildningen kan inkludera att anställda tvärtränar och skuggar olika positioner eller jobb på alla större avdelningar. Denna process kan hjälpa personen att bli väl avrundad och förstå verksamheten på en detaljerad nivå. Korsutbildningsprocessen kan också hjälpa till att identifiera de anställda som inte klarar uppgiften att utveckla flera färdigheter som behövs för att driva företaget.

Företag kanske vill skapa mer än en typ av successionsplan. En nödsuccessionsplan införs när en nyckelledare oväntat behöver bytas ut. En långsiktig successionsplan, å andra sidan, hjälper företaget att redogöra för förväntade förändringar i ledarskapet.

Enligt personalexperter (HR) involverar successionsplanering förberedelser snarare än förval. Detta innebär att de ansvariga måste identifiera kompetens, praxis och kunskap. Även om det kan verka som en komplex process, behöver det inte vara det, särskilt om företag och ledare kan organisera och planera i förväg. Hela processen kan ta allt mellan 12 till 36 månader.

I små företag kan ägaren vara ensam ansvarig för successionsplaneringen.

Särskilda överväganden

Ett sätt att successionsplanera i ett affärspartnerskap är att varje partner köper en livförsäkring som utnämner den andra partnern som förmånstagare. Denna typ av successionsplan kallas ett korsköpsavtal och gör det möjligt för den överlevande partnern att fortsätta driva verksamheten.

Så här fungerar det. Om en delägare dör vid en tidpunkt då den efterlevande partnern annars inte skulle ha tillräckligt med kontanter för att köpa den avlidne delägarens ägarandel, gör livförsäkringsintäkterna det köpet möjligt.

Successionsplanering är också känd som ersättningsplanering och innebär ofta att ägandet av ett företag överförs till någon annan.

Fördelar med successionsplanering

Det finns flera fördelar för både arbetsgivare och anställda med att ha en formaliserad successionsplan på plats:

– Medarbetarna vet att det finns en chans till avancemang och eventuellt ägande, vilket kan leda till mer egenmakt och högre arbetsglädje.

– Att veta att det finns en plan för framtida möjligheter stärker medarbetarnas karriärutveckling.

– Ledningens engagemang för successionsplanering innebär att arbetsledare kommer att mentorera anställda för att överföra kunskap och expertis.

– Ledningen håller bättre koll på medarbetarnas värde så att tjänster kan tillsättas internt när möjligheter dyker upp.

– Ledarskap och medarbetare har bättre förmåga att dela företagets värderingar och vision.

– En ny generation ledare behövs när det sker en massflykt av människor från arbetskraften till pension.

– Korrekt successionsplanering gynnar aktieägare i publika bolag, särskilt när nästa VD-kandidat är involverad i affärsverksamheten och är väl respekterad år innan den nuvarande VD:n går i pension. Dessutom, om investerare observerar en väl kommunicerad successionsplan, kommer de inte att sälja företagets aktier när VD:n går i pension.

Successionsplanering kan också odla en ny generation ledare och därigenom tillhandahålla en exitstrategi för företagare som vill sälja sin andel.

Successionsplanering och mångfald

En av de viktigaste drivkrafterna för framgång för alla företag (oavsett om det är ett litet företag eller ett stort företag) är hur inkluderande det är. Företag inser nu behovet av att diversifiera sina arbetsmiljöer för att förbli konkurrenskraftiga och framgångsrika. Det ökar inte bara medarbetarnas moral, utan det syftar också till att bredda poolen av talang och göra försök att bekämpa partiskhet.

Men hur gör företagen detta? Det handlar om en välstrukturerad successionsplan som inkluderar att anställa individer med olika bakgrunder, de som har olika ledarskapsförmåga och personer som kommer med olika erfarenheter till bordet. Planen bör också innefatta att ta bort eventuella hinder som kan finnas internt för anställda på alla nivåer och säkerställa en bekväm arbetsmiljö för alla anställda.

Detta fungerar bara om successionsplaner genomförs helhjärtat snarare än att stärka företagets image.

Höjdpunkter

– Strategin används för att säkerställa att verksamheter går smidigt efter att anställda går i pension och lämnar företaget.

– Det finns många fördelar med successionsplanering, inklusive inkludering om företag har en stark plan för att diversifiera sin arbetsstyrka.

– Successionsplanering är en affärsstrategi för att föra över ledarroller till en eller flera andra medarbetare.

– Planer kan vara långsiktiga, som är avsedda att ta hänsyn till framtida förändringar, eller för nödsituationer närhelst något oväntat dyker upp.

• Successionsplanering involverar korsutbildning av anställda för att hjälpa dem att utveckla färdigheter, kunskap och förståelse för verksamheten.

Vanliga frågor

Vilka är några av de vanligaste misstagen företag gör under successionsplanering?

Successionsplanering kräver noggrann organisation och (som namnet antyder) planering. Företag kan missa möjligheter eller göra felsteg om de inte kan kommunicera sin vision med anställda, inte antar ett formellt avtal eller plan (inklusive en lista över kandidater och genomför regelbundna granskningar av positioner och anställda), antar att deras talang har kompetensen och kunskap för att avancera och lyckas, misslyckas med att använda successionsplaner för alla anställda och ignorerar behovet av att diversifiera sin talangpool.

Hur fungerar successionsplanering?

Successionsplanering används av företag för att effektivisera processen som involverar byte av ledarskap eller ägarskap. Det handlar om att uppmärksamma interna medarbetare som förtjänar karriärutveckling och att utbilda dem för att ta på sig nya roller inom företaget. Dessa planer fungerar bara om företag vidtar de åtgärder som krävs för att förbereda sig. Planer är ofta långsiktiga för att förbereda sig för oundvikliga förändringar i framtiden. Nödplaner kan ställas in för att ta hänsyn till oväntade förändringar.

Vad är successionsplanering i företag?

Successionsplanering är en viktig del av alla företag för att det ska fungera smidigt och utan avbrott närhelst det behöver ske förändringar i ledarskapet. Förändringar kan vara resultatet av att människor lämnar arbetskraften (byter företag, byter karriär eller går i pension) eller om det finns oväntade omständigheter, som att en gruppmedlem dör eller förflyttas.