过山车

##什么是过山车？

生产力低下的员工，他们的工作只是勉强过活。据说这种类型的员工通过做最少的工作来“滑行”他们的职责以保住自己的职位。

通常情况下，过山车做平均工作并付出最少的努力。过山车可能会错过最后期限或不可靠，不断地从小组项目中完成最简单的任务，或者让更有效率的同事完成繁重的工作。滑行几乎总是限制某人的晋升和晋升潜力。他们可能会在员工队伍中制造问题，因为其他员工可能会觉得他们比过山车更努力。

了解过山车

过山车显示的其他特征可能表明它们在工作中的表现足以应付。这个人很少改变他们的工作程序，休息时间最长，并在轮班结束时迅速离开。经理们注意到了这种行为，但他们可能无法基于此人对工作缺乏热情而终止过山车。过山车可能存在于任何类型的就业情况中，从办公室工作或工厂，到服务行业和高等教育。

由于各种原因，工人可能会怠慢或懈怠。这些包括缺乏野心或因外部利益或问题而分心。过山车可能会觉得他们在组织内的晋升前景有限，因此任何超过最低限度的额外努力都不会得到回报。与年轻、雄心勃勃的员工相比，已经达到舒适工资水平的年长员工更有可能滑行。

特别注意事项

幸运的是，经理们可以使用许多工具来解决滑行或懈怠问题。公司、机构和机构应该着眼于效率和成本节约来解决过山车问题。人力资源部门可以通过在求职过程中衡量某人的态度来确定更好的候选人。候选人不必是工作狂，但公司可能会考虑某人的职业道德（相对于他们的资历）来做出最终聘用决定。

经理和主管可以采用许多策略来处理已经在工资单上的杯垫。解决问题的最简单方法是提出问题。老板应该尝试找出一个人的生活中可能发生的事情，导致他们开始滑行。某人的生活环境是否发生了变化？有人正在经历压力吗？怎样才能让工作更刺激？

如果过山车只是无聊并需要挑战，主管可以给该员工一个新项目，指派一名导师，或者让过山车跟随同事学习工作中的不同技能。也许过山车根本不知道该职位的目标和期望。经理可能会尝试通过审查团队成员在上班时应该做什么来激励员工。

过山车示例

在学术界，研究员 Richard F. O'Donnell 在一篇题为“高等教育的教师生产力差距：学生、家长和纳税人的成本”的论文中，将德克萨斯大学杯垫的资深、终身教职员工标记为，因为这些教授教授的教员规模较小在该领域没有做太多新研究的情况下上课。根据 O'Donnell 的研究，仅教一名学生，得克萨斯大学就花费了 3,000 多美元的杯垫。 2011年，这类教授平均每学年只教112名学生。

相比之下，表现最好的教授每年教 503 名学生，同时以研究资助的形式为大学带来数十万美元。这些明星教授教一名学生只需花费大学 406 美元。过山车由校园内的 1,280 名教职员工组成，而只有 30 名明星。 O'Donnell 将大学的就业实践列为校园过山车的主要促成因素。

＃＃ 强调

• 管理和人力资源可以通过诸如雇用具有更大抱负和内部动力的人以及与当前雇用的过山车讨论为他们创造更刺激的环境等做法来帮助缓解滑行。

• 过山车是指野心不高、生产力低下的员工，他们只能勉强度日。

• 过山车可能会导致组织出现问题，因为它们可能会降低生产力、不可靠、迟到，或者导致其他人感觉工作过度。