Pitkän aikavälin kannustinsuunnitelma (LTIP)

Mikä on pitkän aikavälin kannustinsuunnitelma?

Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä (LTIP) on yrityksen politiikka, joka palkitsee työntekijöitä tiettyjen tavoitteiden saavuttamisesta, jotka johtavat omistaja-arvon kasvuun.

Tyypillisessä LTIP:ssä työntekijän, yleensä johtajan, on täytettävä erilaisia ehtoja tai vaatimuksia. Joissakin LTIP-muodoissa vastaanottajat saavat erityisiä rajoitettuja optioita osakepalkintojen lisäksi.

Pitkän aikavälin kannustinsuunnitelman (LTIP) ymmärtäminen

Pitkän aikavälin kannustinsuunnitelma (LTIP), vaikka se on suunnattu työntekijöille, on itse asiassa yrityksen pitkän aikavälin kasvun tavoite. Kun yrityksen kasvusuunnitelman tavoitteet vastaavat yrityksen LTIP:n tavoitteita, avainhenkilöt tietävät, mihin suoritustekijöihin kannattaa keskittyä liiketoiminnan parantamiseksi ja henkilökohtaisemman korvauksen saamiseksi.

Kannustinjärjestelmä auttaa säilyttämään huippuosaajat erittäin kilpaillussa työympäristössä liiketoiminnan kehittyessä ennalta määrättyihin ja mahdollisesti tuottoisiin suuntiin.

LTIP-tyypit

Yksi LTIP-tyyppi on 401(k)-eläkesuunnitelma. Kun yritys vastaa prosenttiosuutta työntekijän palkasta suunnitelmaan, työntekijät työskentelevät todennäköisemmin yrityksessä eläkkeelle jäämiseen asti.

Yrityksellä on tyypillisesti ansainta-aikataulu, joka määrittää eläketilin maksujen arvon, jonka työntekijä voi suorittaa lähtiessään yrityksestä. Yritys säilyttää tyypillisesti osan maksuistaan työntekijän viiden ensimmäisen työvuoden aikana. Kun työntekijä on täysin oikeutettu, hän omistaa kaikki eläkemaksunsa eteenpäin.

Osakeoptiot ovat toinen LTIP-tyyppi. Tietyn työsuhteen keston jälkeen työntekijät voivat ostaa yrityksen osakkeita alennuksella samalla, kun työnantaja maksaa loppuosan. Työntekijän virka-aika organisaatiossa kasvaa omistettujen osakkeiden prosenttiosuuden myötä.

Muissa tapauksissa yritys voi antaa rajoitettuja varastoja työntekijöille. Esimerkiksi työntekijän on ehkä luovuttava lahjaksi saatuja osakkeita, jos hän eroaa kolmen vuoden kuluessa sen vastaanottamisesta. Jokaisena tulevana vuonna työntekijällä voi olla oikeuksia vielä 25 prosenttiin lahjoitetusta osakkeesta. Viiden vuoden rajoitetun osakkeen saamisen jälkeen työntekijä on yleensä täysin oikeutettu.

Esimerkki LTIP:stä

Kesäkuussa 2016 Konecranes Oyj:n hallitus hyväksyi uuden osakepohjaisen LTIP:n avainhenkilöille. Järjestelmässä tarjottiin kilpailukykyisiä palkkioita, jotka perustuivat yhtiön osakkeiden ansaitsemiseen ja kertymiseen.

LTIP:ssä oli harkinnanvarainen ajanjakso kalenterivuosi 2016. Mahdolliset palkkiot perustuivat jatkuvaan työsuhteeseen tai palvelussuhteeseen sekä Konecranes-konsernin oikaistuun tulokseen ennen korkoja, veroja ja poistoja (EBITDA). Palkkiot oli määrä maksaa osittain Konecranesin osakkeina ja osittain rahana elokuun 2017 loppuun mennessä. Rahat oli tarkoitettu käytettäväksi verojen ja niihin liittyvien kulujen kattamiseen.

Järjestelmän perusteella maksettuja osakkeita ei voitu luovuttaa rajoitusjakson aikana, joka alkoi palkkion maksamisesta ja päättyi 31.12.2018.