Tavoitteiden mukainen hallinta (MBO)

Mitä on tavoitteiden mukainen hallinta (MBO)?

MBO ) on strateginen johtamismalli,. jonka tavoitteena on parantaa organisaation suorituskykyä määrittelemällä selkeästi tavoitteet, joista sekä johto että työntekijät sopivat. Teorian mukaan päämäärien asettamiseen ja toimintasuunnitelmiin vaikuttaminen kannustaa työntekijöitä osallistumaan ja sitoutumaan sekä kohdistamaan tavoitteet koko organisaatiossa.

Tavoitteiden mukaisen hallinnan ymmärtäminen (MBO)

Tavoitteiden mukainen johtaminen (tunnetaan myös nimellä johtaminen suunnittelulla) on johtamistietojärjestelmän (MIS) perustamista, jonka avulla voidaan verrata todellista suorituskykyä ja saavutuksia määriteltyihin tavoitteisiin. Ammatinharjoittajat väittävät, että MBO:n tärkeimmät edut ovat, että se parantaa työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista sekä mahdollistaa paremman viestinnän johdon ja työntekijöiden välillä.

Mainittu MBO:n heikkous on kuitenkin se, että siinä korostetaan tarpeettomasti tavoitteiden asettamista tavoitteiden saavuttamiseksi sen sijaan, että työstetään systemaattista suunnitelmaa sen saavuttamiseksi. MBO:n kriitikot, kuten W. Edwards Demming,. väittävät, että tiettyjen tavoitteiden, kuten tuotantotavoitteiden, asettaminen saa työntekijät saavuttamaan nämä tavoitteet kaikilla tarvittavilla keinoilla, mukaan lukien oikopolut, jotka johtavat huonoon laatuun.

Kirjassaan, jossa termi loi, Peter Drucker esitti useita tavoitteiden mukaisen johtamisen periaatteita. Tavoitteet asetetaan työntekijöiden avulla ja ne on tarkoitettu haastaviksi, mutta saavutettavissa oleviksi. Työntekijät saavat päivittäin palautetta, ja painopiste on palkitsemisessa rangaistuksen sijaan. Henkilökohtaista kasvua ja kehitystä korostetaan pikemminkin kuin negatiivisuutta tavoitteiden saavuttamatta jättämisestä.

MBO ei ole parannuskeino, vaan hyödynnettävä työkalu. Se antaa organisaatioille prosessin, ja monet toimijat väittävät, että MBO:n menestys riippuu ylimmän johdon tuesta, selkeästi hahmotetuista tavoitteista ja koulutetuista johtajista, jotka voivat toteuttaa sen.

Hallinta tavoitteiden mukaan käytännössä

Tavoitteiden mukainen johtaminen hahmottelee viisi askelta, joita organisaatioiden tulee käyttää johtamistekniikan toteuttamiseksi käytännössä.

1. Ensimmäinen askel on joko määrittää tai tarkistaa koko yrityksen organisaatiotavoitteet. Tämän laajan yleiskatsauksen tulee perustua yrityksen missioon ja visioon.

2. Toinen vaihe on kääntää organisaation tavoitteet työntekijöille. Vuonna 1981 George T. Doran käytti lyhennettä SMART (specific, measurable, acceptable, realistic, time-bound) ilmaistakseen käsitteen.

3. Kolmas vaihe on kannustaa työntekijöitä osallistumaan yksilöllisten tavoitteiden asettamiseen. Kun organisaation tavoitteet on jaettu työntekijöiden kanssa ylhäältä alas, työntekijöitä tulee rohkaista auttamaan asettamaan omia tavoitteitaan näiden suurempien organisaatiotavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä lisää työntekijöiden motivaatiota, koska heillä on enemmän vaikutusvaltaa.

4. Vaiheessa neljä seurataan työntekijöiden edistymistä. Toisessa vaiheessa tavoitteiden keskeinen osa oli, että ne ovat mitattavissa työntekijöille ja esimiehille määrittääkseen, kuinka hyvin ne saavutetaan.

5. Viides vaihe on arvioida ja palkita työntekijän edistyminen. Tämä vaihe sisältää jokaisen työntekijän rehellisen palautteen siitä, mitä saavutettiin ja mitä ei saavutettu.

Tavoitteiden mukaisen hallinnan edut ja haitat

MBO:lla on monia etuja ja haittoja yrityksen menestykselle. Edut sisältävät työntekijät, jotka ovat ylpeitä työstään tavoitteilla, jotka he tietävät voivansa saavuttaa. Se myös sovittaa työntekijät heidän vahvuuksiinsa, taitoihinsa ja koulutuskokemukseensa. MBO lisää myös johdon ja työntekijöiden välistä viestintää. Räätälöityjen tavoitteiden asettaminen tuo työntekijöiden tärkeyden tunteen, mikä lisää uskollisuutta yritykseen. Ja lopuksi, johto voi luoda tavoitteita, jotka johtavat yrityksen menestykseen.

Vaikka MBO:lla on paljon etuja, siinä on joitain haittoja ja rajoituksia. Koska MBO keskittyy päämääriin ja tavoitteisiin, se jättää usein huomiotta muut yrityksen osat, kuten toimintakulttuurin, terveen työeetoksen sekä osallistumisen ja panoksen alueet. MBO lisää työntekijöiden painetta saavuttaa tavoitteet tietyssä ajassa. Lisäksi, jos johto luottaa yksinomaan MBO:han kaikissa johtamisvastuissa, se voi olla ongelmallista aloilla, jotka eivät sovi MBO:n alle.

Kohokohdat

• Teorian mukaan päämäärien asettamiseen ja toimintasuunnitelmiin vaikuttaminen kannustaa työntekijöiden osallistumiseen ja sitoutumiseen sekä tavoitteiden kohdistamiseen koko organisaatiossa.

• Tavoitteiden mukainen johtaminen (MBO) on strateginen johtamismalli, jonka tavoitteena on parantaa organisaation suorituskykyä määrittelemällä selkeästi tavoitteet, joista sekä johto että työntekijät sopivat.

• MBO:n kriitikot väittävät, että se johtaa siihen, että työntekijät yrittävät saavuttaa asetetut tavoitteet kaikin tarvittavin keinoin, usein yrityksen kustannuksella.

UKK

Kuka keksi MBO:n?

Termiä tavoitteiden mukainen johtaminen (MBO) käytti ensimmäisenä Peter F. Drucker vuonna 1954 kirjassaan The Practice of Management.

Mikä on tavoitteiden mukaisen hallinnan (MBO) tavoite?

MBO käyttää joukkoa mitattavissa olevia tai objektiivisia standardeja, joita vastaan mitataan yrityksen ja sen työntekijöiden suorituskykyä. Vertaamalla todellista tuottavuutta tiettyihin standardeihin johtajat voivat tunnistaa ongelma-alueet ja parantaa tehokkuutta. Sekä johto että työntekijät tietävät ja hyväksyvät nämä standardit ja niiden tavoitteet.

Mitä haittoja MBO:n käytössä on?

Koska MBO keskittyy täysin päämääriin ja tavoitteisiin, se jättää usein huomiotta yrityksen muut osat, kuten yrityskulttuurin, työntekijöiden käytöksen, terveen työeettisen, ympäristökysymykset ja alueet, joilla osallistuminen ja panos yhteisön ja yhteiskunnan hyväksi.

Mitä eroa on MBO:n ja MBE:n (MBO) välillä?

MBE:ssä johto käsittelee vain tapauksia, joissa tavoitteita tai standardeja rikotaan. Siten työntekijät jätetään yksin, kunnes ja ellei pätevyyttä täyty.