Målstyring (MBO)

Hva er ledelse etter mål (MBO)?

goals (MBO) er en strategisk ledelsesmodell som tar sikte på å forbedre ytelsen til en organisasjon ved å tydelig definere mål som er enige om av både ledelsen og ansatte. I følge teorien oppmuntrer det å ha medbestemmelse i målsetting og handlingsplaner til deltakelse og engasjement blant ansatte, i tillegg til å samordne mål på tvers av organisasjonen.

Forstå målstyring (MBO)

Målstyring (også kjent som ledelse ved planlegging) er etableringen av et styringsinformasjonssystem (MIS) for å sammenligne faktisk ytelse og prestasjoner med de definerte målene. Utøvere hevder at de største fordelene med MBO er at det forbedrer ansattes motivasjon og engasjement og gir mulighet for bedre kommunikasjon mellom ledelse og ansatte.

En sitert svakhet ved MBO er imidlertid at den unødig vektlegger å sette mål for å nå målene, i stedet for å jobbe med en systematisk plan for å gjøre det. Kritikere av MBO, som W. Edwards Demming,. hevder at det å sette bestemte mål som produksjonsmål fører til at arbeidere oppfyller disse målene på alle nødvendige måter, inkludert snarveier som resulterer i dårlig kvalitet.

I sin bok som laget begrepet, satte Peter Drucker frem flere prinsipper for målstyring. Mål settes opp ved hjelp av ansatte og er ment å være utfordrende, men oppnåelige. Ansatte får daglige tilbakemeldinger, og fokus er på belønning fremfor straff. Personlig vekst og utvikling vektlegges, snarere enn negativitet for å ikke nå målene.

MBO er ikke en kur, men et verktøy som skal brukes. Det gir organisasjoner en prosess, med mange utøvere som hevder at suksessen til MBO er avhengig av støtte fra toppledelsen, klart skisserte mål og trente ledere som kan implementere det.

Målstyring i praksis

Målstyring skisserer fem trinn som organisasjoner bør bruke for å sette ledelsesteknikken ut i livet.

1. Det første trinnet er å enten bestemme eller revidere organisatoriske mål for hele selskapet. Denne brede oversikten bør utledes fra firmaets misjon og visjon.

2. Det andre trinnet er å oversette de organisatoriske målene til ansatte. I 1981 brukte George T. Doran akronymet SMART (spesifikk, målbar, akseptabel, realistisk, tidsbestemt) for å uttrykke konseptet.

3. Trinn tre er å stimulere ansattes deltakelse i å sette individuelle mål. Etter at organisasjonens mål er delt med ansatte, fra topp til bunn, bør ansatte oppmuntres til å hjelpe til med å sette sine egne mål for å nå disse større organisasjonsmålene. Dette gir ansatte større motivasjon siden de har større empowerment.

4. Trinn fire innebærer å overvåke fremdriften til ansatte. I trinn to var en sentral komponent i målene at de er målbare for ansatte og ledere for å avgjøre hvor godt de blir oppfylt.

5. Det femte trinnet er å evaluere og belønne ansattes fremgang. Dette trinnet inkluderer ærlig tilbakemelding på hva som ble oppnådd og ikke oppnådd for hver ansatt.

Fordeler og ulemper ved målstyring

MBO kommer med mange fordeler og ulemper for en bedrifts suksess. Fordelene inkluderer ansatte som er stolte av sitt arbeid med mål som de vet de kan oppnå. Det tilpasser også ansatte med deres styrker, ferdigheter og pedagogiske erfaringer. MBO fører også til økt kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. Å tilordne skreddersydde mål gir ansatte en følelse av betydning, noe som gir lojalitet til firmaet. Og til slutt kan ledelsen lage mål som fører til suksess for selskapet.

Selv om det er mange fordeler med MBO, er det noen ulemper og begrensninger. Siden MBO er fokusert på mål og mål, ignorerer den ofte andre deler av et selskap, for eksempel atferdskulturen, en sunn arbeidsetos og områder for involvering og bidrag. MBO legger økt belastning på ansatte for å nå målene innen en spesifisert tidsramme. I tillegg, hvis ledelsen utelukkende er avhengig av MBO for alle ledelsesoppgaver, kan det være problematisk for områder som ikke passer inn under MBO.

Høydepunkter

– I følge teorien oppmuntrer det å ha medbestemmelse i målsetting og handlingsplaner til deltakelse og engasjement blant ansatte, i tillegg til å samordne mål på tvers av organisasjonen.

• Management by goals (MBO) er en strategisk ledelsesmodell som tar sikte på å forbedre organisasjonens ytelse ved å tydelig definere mål som er enige om av både ledelse og ansatte.

– Kritikere av MBO hevder at det fører til at ansatte prøver å nå de fastsatte målene med alle nødvendige midler, ofte på bekostning av selskapet.

FAQ

Hvem oppfant MBO?

Begrepet management by goals (MBO) ble først brukt av Peter F. Drucker i hans bok fra 1954 med tittelen The Practice of Management.

Hva er målet med ledelse etter mål (MBO)?

MBO bruker et sett med kvantifiserbare eller objektive standarder for å måle ytelsen til et selskap og dets ansatte. Ved å sammenligne faktisk produktivitet med et gitt sett med standarder, kan ledere identifisere problemområder og forbedre effektiviteten. Både ledelsen og arbeiderne kjenner til og er enige om disse standardene og deres mål.

Hva er noen ulemper ved å bruke MBO?

Siden MBO er helt fokusert på mål og mål, ignorerer den ofte andre deler av en bedrift, som bedriftskulturen, arbeidsatferd, en sunn arbeidsetos, miljøspørsmål og områder for involvering og bidrag til fellesskapet og sosialt gode.

Hva er forskjellen mellom MBO og Management by Exception (MBE)?

I MBE tar ledelsen bare opp tilfeller der mål eller standarder overskrides. Dermed blir arbeidere alene til og med mindre ferdigheter ikke er oppfylt.