Målstyrning (MBO)
Vad Àr Management by Objectives (MBO)?
Management by goals (MBO) Àr en strategisk ledningsmodell som syftar till att förbÀttra en organisations prestanda genom att tydligt definiera mÄl som Àr överens om av bÄde ledning och anstÀllda. Enligt teorin uppmuntrar det att ha inflytande i mÄlsÀttning och handlingsplaner deltagande och engagemang bland anstÀllda, samt att anpassa mÄlen i hela organisationen.
FörstÄ mÄlstyrning (MBO)
MÄlstyrning (Àven kÀnd som styrning genom planering) Àr inrÀttandet av ett ledningsinformationssystem (MIS) för att jÀmföra faktiska prestationer och prestationer med de definierade mÄlen. Utövare hÀvdar att de största fördelarna med MBO Àr att det förbÀttrar medarbetarnas motivation och engagemang och möjliggör bÀttre kommunikation mellan ledning och anstÀllda.
En svaghet som nÀmnts med MBO Àr dock att den i onödan betonar uppsÀttningen av mÄl för att uppnÄ mÄl, snarare Àn att arbeta pÄ en systematisk plan för att göra det. Kritiker av MBO, som W. Edwards Demming,. hÀvdar att att sÀtta upp sÀrskilda mÄl som produktionsmÄl leder till att arbetare nÄr dessa mÄl med alla nödvÀndiga medel, inklusive genvÀgar som resulterar i dÄlig kvalitet.
I sin bok som myntade termen, satte Peter Drucker fram flera principer för mÄlstyrning. MÄlen lÀggs upp med hjÀlp av medarbetarna och Àr tÀnkta att vara utmanande men uppnÄeliga. AnstÀllda fÄr daglig feedback, och fokus ligger pÄ belöningar snarare Àn straff. Personlig tillvÀxt och utveckling betonas snarare Àn negativitet för att inte nÄ mÄlen.
MBO Àr inte ett botemedel utan ett verktyg som ska anvÀndas. Det ger organisationer en process, med mÄnga utövare som hÀvdar att framgÄngen för MBO Àr beroende av stöd frÄn högsta ledningen, tydliga mÄl och utbildade chefer som kan implementera det.
MĂ„lstyrning i praktiken
MÄlstyrning beskriver fem steg som organisationer bör anvÀnda för att omsÀtta ledningstekniken i praktiken.
Det första steget Àr att antingen faststÀlla eller revidera organisatoriska mÄl för hela företaget. Denna breda överblick bör hÀrledas frÄn företagets uppdrag och vision.
Det andra steget Àr att översÀtta de organisatoriska mÄlen till medarbetarna. 1981 anvÀnde George T. Doran akronymen SMART (specifik, mÀtbar, acceptabel, realistisk, tidsbunden) för att uttrycka konceptet.
Steg tre Àr att stimulera medarbetarnas deltagande i att sÀtta upp individuella mÄl. Efter att organisationens mÄl har delats med anstÀllda, frÄn toppen till botten, bör de anstÀllda uppmuntras att hjÀlpa till att sÀtta upp sina egna mÄl för att uppnÄ dessa större organisatoriska mÄl. Detta ger medarbetarna större motivation eftersom de har större egenmakt.
Steg fyra innebÀr att följa medarbetarnas framsteg. I steg tvÄ var en nyckelkomponent i mÄlen att de Àr mÀtbara för anstÀllda och chefer för att avgöra hur vÀl de uppfylls.
Det femte steget Àr att utvÀrdera och belöna anstÀlldas framsteg. Detta steg inkluderar Àrlig feedback om vad som uppnÄddes och inte uppnÄddes för varje anstÀlld.
Fördelar och nackdelar med mÄlstyrning
MBO kommer med mÄnga fördelar och nackdelar för ett företags framgÄng. Fördelarna inkluderar att anstÀllda Àr stolta över sitt arbete med mÄl som de vet att de kan uppnÄ. Det anpassar ocksÄ anstÀllda till deras styrkor, fÀrdigheter och utbildningserfarenheter. MBO leder ocksÄ till ökad kommunikation mellan ledning och medarbetare. Att tilldela skrÀddarsydda mÄl ger en kÀnsla av betydelse för de anstÀllda, vilket ger lojalitet till företaget. Och slutligen kan ledningen skapa mÄl som leder till företagets framgÄng.
Ăven om det finns mĂ„nga fördelar med MBO, finns det vissa nackdelar och begrĂ€nsningar. Eftersom MBO Ă€r fokuserat pĂ„ mĂ„l och mĂ„l, ignorerar den ofta andra delar av ett företag, sĂ„som uppförandekultur, en sund arbetsetos och omrĂ„den för engagemang och bidrag. MBO lĂ€gger ökad belastning pĂ„ medarbetarna för att nĂ„ mĂ„len inom en angiven tidsram. Dessutom, om ledningen enbart förlitar sig pĂ„ MBO för alla ledningsansvar, kan det vara problematiskt för omrĂ„den som inte passar in under MBO.
Höjdpunkter
â Enligt teorin uppmuntrar det att ha inflytande i mĂ„lsĂ€ttning och handlingsplaner deltagande och engagemang bland medarbetarna, samt att anpassa mĂ„len över hela organisationen.
- Management by goals (MBO) Àr en strategisk ledningsmodell som syftar till att förbÀttra organisationens prestanda genom att tydligt definiera mÄl som Àr överens om av bÄde ledning och anstÀllda.
â Kritiker av MBO menar att det leder till att anstĂ€llda försöker nĂ„ de uppsatta mĂ„len med alla nödvĂ€ndiga medel, ofta pĂ„ företagets bekostnad.
Vanliga frÄgor
Vem uppfann MBO?
Termen management by goals (MBO) anvÀndes först av Peter F. Drucker i hans bok frÄn 1954 med titeln The Practice of Management.
Vad Àr mÄlet med mÄlstyrning (MBO)?
MBO anvÀnder en uppsÀttning kvantifierbara eller objektiva standarder mot vilka man mÀter resultatet för ett företag och dess anstÀllda. Genom att jÀmföra faktisk produktivitet med en given uppsÀttning standarder kan chefer identifiera problemomrÄden och förbÀttra effektiviteten. BÄde ledning och anstÀllda kÀnner till och accepterar dessa standarder och deras mÄl.
Vilka Àr nÄgra nackdelar med att anvÀnda MBO?
Eftersom MBO Àr helt inriktat pÄ mÄl och mÄl ignorerar den ofta andra delar av ett företag, sÄsom företagskulturen, arbetarnas uppförande, en sund arbetsetos, miljöfrÄgor och omrÄden för engagemang och bidrag till samhÀllet och socialt goda.
Vad Àr skillnaden mellan MBO och Management by Exception (MBE)?
I MBE tar ledningen endast upp fall dÀr mÄl eller standarder överskrids. Arbetarna lÀmnas alltsÄ ensamma tills och om inte kompetensen inte uppfylls.
