Målstyring (MBO)
Hvad er mÄlstyring (MBO)?
goals (MBO) er en strategisk ledelsesmodel,. der har til formÄl at forbedre en organisations prÊstation ved klart at definere mÄl, som er enige om af bÄde ledelse og medarbejdere. IfÞlge teorien tilskynder det at have indflydelse pÄ mÄlsÊtning og handlingsplaner til deltagelse og engagement blandt medarbejderne, samt at afstemme mÄlsÊtninger pÄ tvÊrs af organisationen.
ForstÄelse af mÄlstyring (MBO)
MÄlstyring (ogsÄ kendt som ledelse ved planlÊgning) er etableringen af et ledelsesinformationssystem (MIS) til at sammenligne faktiske resultater og resultater med de definerede mÄl. Praktiserende lÊger hÊvder, at de stÞrste fordele ved MBO er, at det forbedrer medarbejdernes motivation og engagement og giver mulighed for bedre kommunikation mellem ledelse og medarbejdere.
En nÊvnt svaghed ved MBO er imidlertid, at den uretmÊssigt understreger opstillingen af mÄl for at nÄ mÄlene frem for at arbejde pÄ en systematisk plan for at gÞre det. Kritikere af MBO, sÄsom W. Edwards Demming,. hÊvder, at det at sÊtte bestemte mÄl som produktionsmÄl fÞrer til, at arbejdere opfylder disse mÄl pÄ alle nÞdvendige mÄder, herunder genveje, der resulterer i dÄrlig kvalitet.
I sin bog, der opfandt begrebet, opstillede Peter Drucker flere principper for mÄlstyring. MÄlsÊtninger opstilles med hjÊlp fra medarbejderne og er beregnet til at vÊre udfordrende, men opnÄelige. Medarbejderne fÄr daglig feedback, og fokus er pÄ belÞnning frem for straf. Personlig vÊkst og udvikling lÊgges vÊgt pÄ snarere end negativitet for ikke at nÄ mÄlene.
MBO er ikke en kur, men et vÊrktÞj, der skal bruges. Det giver organisationer en proces, hvor mange praktikere hÊvder, at MBO's succes er afhÊngig af stÞtte fra topledelsen, klart skitserede mÄl og uddannede ledere, der kan implementere det.
MĂ„lstyring i praksis
MĂ„lstyring skitserer fem trin, som organisationer bĂžr bruge til at omsĂŠtte ledelsesteknikken i praksis.
Det fÞrste skridt er enten at fastlÊgge eller revidere organisatoriske mÄl for hele virksomheden. Dette brede overblik bÞr udledes af virksomhedens mission og vision.
Det andet trin er at oversÊtte de organisatoriske mÄl til medarbejderne. I 1981 brugte George T. Doran akronymet SMART (specifik, mÄlbar, acceptabel, realistisk, tidsbestemt) til at udtrykke konceptet.
Trin tre er at stimulere medarbejdernes deltagelse i at sÊtte individuelle mÄl. Efter at organisationens mÄl er delt med medarbejderne, fra top til bund, bÞr medarbejderne opmuntres til at hjÊlpe med at sÊtte deres egne mÄl for at nÄ disse stÞrre organisatoriske mÄl. Dette giver medarbejderne stÞrre motivation, da de har stÞrre empowerment.
Trin fire involverer overvÄgning af medarbejdernes fremskridt. I trin to var en nÞglekomponent i mÄlene, at de er mÄlbare for medarbejdere og ledere for at afgÞre, hvor godt de bliver opfyldt.
Det femte trin er at evaluere og belÞnne medarbejdernes fremskridt. Dette trin inkluderer Êrlig feedback pÄ, hvad der blev opnÄet og ikke opnÄet for hver medarbejder.
Fordele og ulemper ved mÄlstyring
MBO kommer med mange fordele og ulemper for en virksomheds succes. Fordelene inkluderer, at medarbejdere er stolte af deres arbejde med mÄl, som de ved, de kan nÄ. Det tilpasser ogsÄ medarbejderne efter deres styrker, fÊrdigheder og uddannelsesmÊssige erfaringer. MBO fÞrer ogsÄ til Þget kommunikation mellem ledelse og medarbejdere. At tildele skrÊddersyede mÄl giver medarbejderne en fÞlelse af betydning, hvilket bringer loyalitet til virksomheden. Og endelig kan ledelsen skabe mÄl, der fÞrer til virksomhedens succes.
Selvom der er masser af fordele ved MBO, er der nogle ulemper og begrÊnsninger. Da MBO er fokuseret pÄ mÄl og mÄl, ignorerer den ofte andre dele af en virksomhed, sÄsom adfÊrdskulturen, en sund arbejdsetos og omrÄder for involvering og bidrag. MBO lÊgger Þget pres pÄ medarbejderne for at nÄ mÄlene inden for en bestemt tidsramme. Derudover, hvis ledelsen udelukkende er afhÊngig af MBO for alle ledelsesopgaver, kan det vÊre problematisk for omrÄder, der ikke passer ind under MBO.
##HĂžjdepunkter
IfÞlge teorien tilskynder det at have indflydelse pÄ mÄlsÊtning og handlingsplaner til deltagelse og engagement blandt medarbejderne, samt at afstemme mÄlsÊtninger pÄ tvÊrs af organisationen.
Management by goals (MBO) er en strategisk ledelsesmodel, der har til formÄl at forbedre organisatoriske prÊstationer ved klart at definere mÄl, som er enige om af bÄde ledelse og medarbejdere.
Kritikere af MBO hÊvder, at det fÞrer til, at medarbejderne forsÞger at nÄ de opstillede mÄl med alle nÞdvendige midler, ofte pÄ bekostning af virksomheden.
##Ofte stillede spÞrgsmÄl
Hvem opfandt MBO?
Udtrykket management by goals (MBO) blev fĂžrste gang brugt af Peter F. Drucker i hans bog fra 1954 med titlen The Practice of Management.
Hvad er mÄlet med mÄlstyring (MBO)?
MBO bruger et sÊt kvantificerbare eller objektive standarder til at mÄle en virksomheds og dens ansattes prÊstationer mod. Ved at sammenligne den faktiske produktivitet med et givet sÊt standarder kan ledere identificere problemomrÄder og forbedre effektiviteten. BÄde ledelsen og medarbejderne kender og er enige i disse standarder og deres mÄl.
Hvad er nogle ulemper ved at bruge MBO?
Da MBO udelukkende er fokuseret pÄ mÄl og mÄl, ignorerer den ofte andre dele af en virksomhed, sÄsom virksomhedskulturen, medarbejdernes adfÊrd, en sund arbejdsetos, miljÞspÞrgsmÄl og omrÄder for involvering og bidrag til fÊllesskabet og det sociale gode.
Hvad er forskellen mellem MBO og Management by Exception (MBE)?
I MBE adresserer ledelsen kun tilfÊlde, hvor mÄl eller standarder overskrides. Arbejderne efterlades sÄledes alene, indtil og medmindre fÊrdigheder ikke er opfyldt.
