Stjórnun eftir markmiðum (MBO)

Hvað er stjórnun eftir markmiðum (MBO)?

Stjórnun eftir markmiðum (MBO) er stefnumótandi stjórnunarlíkan sem miðar að því að bæta árangur stofnunar með því að skilgreina skýrt markmið sem bæði stjórnendur og starfsmenn eru sammála um. Samkvæmt kenningunni hvetur það til þátttöku og skuldbindingar meðal starfsmanna að hafa eitthvað að segja um markmiðasetningu og aðgerðaáætlanir, auk þess að samræma markmið í stofnuninni.

Skilningur á stjórnun eftir markmiðum (MBO)

Stjórnun eftir markmiðum (einnig þekkt sem stjórnun með áætlanagerð) er stofnun stjórnunarupplýsingakerfis (MIS) til að bera saman raunverulegan árangur og árangur við skilgreind markmið. Sérfræðingar halda því fram að helstu kostir MBO séu þeir að það bætir hvatningu og skuldbindingu starfsmanna og gerir ráð fyrir betri samskiptum milli stjórnenda og starfsmanna.

Hins vegar er vitnað í veikleika MBO að það leggur óeðlilega áherslu á að setja markmið til að ná markmiðum, frekar en að vinna að kerfisbundinni áætlun til að gera það. Gagnrýnendur MBO, eins og W. Edwards Demming,. halda því fram að það að setja ákveðin markmið eins og framleiðslumarkmið leiði til þess að starfsmenn nái þeim markmiðum með öllum nauðsynlegum ráðum, þar með talið flýtileiðum sem leiða til lélegra gæða.

Í bók sinni sem skapaði hugtakið setti Peter Drucker fram nokkrar meginreglur fyrir stjórnun eftir markmiðum. Markmið eru sett fram með aðstoð starfsmanna og er þeim ætlað að vera krefjandi en framkvæmanlegt. Starfsmenn fá daglega endurgjöf og áherslan er á umbun frekar en refsingu. Lögð er áhersla á persónulegan vöxt og þroska frekar en neikvæðni fyrir að ná ekki markmiðum.

MBO er ekki lækning heldur tæki til að nýta. Það gefur stofnunum ferli, þar sem margir sérfræðingar halda því fram að árangur MBO sé háður stuðningi frá yfirstjórn, skýrum markmiðum og þjálfuðum stjórnendum sem geta innleitt það.

Stjórnun eftir markmiðum í framkvæmd

Stjórnun eftir markmiðum útlistar fimm skref sem stofnanir ættu að nota til að koma stjórnunartækninni í framkvæmd.

1. Fyrsta skrefið er annað hvort að ákvarða eða endurskoða skipulagsmarkmið fyrir allt fyrirtækið. Þetta víðtæka yfirlit ætti að vera dregið af hlutverki og framtíðarsýn fyrirtækisins.

2. Annað skref er að þýða skipulagsmarkmiðin yfir á starfsmenn. Árið 1981 notaði George T. Doran skammstöfunina SMART (sérstakt, mælanlegt, ásættanlegt, raunhæft, tímabundið) til að tjá hugtakið.

3. Þriðja skrefið er að örva þátttöku starfsmanna í að setja sér markmið. Eftir að markmiðum stofnunarinnar hefur verið deilt með starfsmönnum, frá toppi til botns, ætti að hvetja starfsmenn til að hjálpa til við að setja eigin markmið til að ná þessum stærri skipulagsmarkmiðum. Þetta veitir starfsmönnum meiri hvatningu þar sem þeir hafa meiri vald.

4. Skref fjögur felur í sér að fylgjast með framgangi starfsmanna. Í skrefi tvö var lykilþáttur markmiðanna að þau séu mælanleg fyrir starfsmenn og stjórnendur til að ákvarða hversu vel þeim er náð.

5. Fimmta skrefið er að meta og verðlauna framfarir starfsmanna. Þetta skref felur í sér heiðarlega endurgjöf um það sem náðist og ekki náðst fyrir hvern starfsmann.

Kostir og gallar við stjórnun eftir markmiðum

MBO hefur marga kosti og galla fyrir velgengni fyrirtækis. Ávinningurinn felur í sér að starfsmenn eru stoltir af starfi sínu með markmið sem þeir vita að þeir geta náð. Það samræmir starfsmenn einnig styrkleika þeirra, færni og menntunarreynslu. MBO leiðir einnig til aukinna samskipta milli stjórnenda og starfsmanna. Að úthluta sérsniðnum markmiðum færir starfsmönnum tilfinningu um mikilvægi, vekur tryggð til fyrirtækisins. Og að lokum geta stjórnendur búið til markmið sem leiða til velgengni fyrirtækisins.

Þó að það sé fullt af ávinningi við MBO, þá eru nokkrir gallar og takmarkanir. Þar sem MBO einbeitir sér að markmiðum og markmiðum, hunsar það oft aðra hluta fyrirtækis, svo sem hegðunarmenningu, heilbrigðan vinnuanda og svæði fyrir þátttöku og framlag. MBO leggur aukið álag á starfsmenn til að ná markmiðum innan ákveðins tímaramma. Að auki, ef stjórnendur treysta eingöngu á MBO fyrir alla stjórnunarábyrgð, getur það verið vandamál fyrir svæði sem falla ekki undir MBO.

Hápunktar

• Samkvæmt kenningunni hvetur það til þátttöku og skuldbindingar starfsmanna að hafa eitthvað að segja um markmiðasetningu og aðgerðaáætlanir, auk þess að samræma markmið í stofnuninni.

• Stjórnun eftir markmiðum (MBO) er stefnumótandi stjórnunarlíkan sem miðar að því að bæta árangur skipulagsheildar með því að skilgreina skýrt markmið sem bæði stjórnendur og starfsmenn eru sammála um.

• Gagnrýnendur MBO halda því fram að það leiði til þess að starfsmenn reyni að ná settum markmiðum með öllum nauðsynlegum ráðum, oft á kostnað fyrirtækisins.

Algengar spurningar

Hver fann upp MBO?

Hugtakið stjórnun eftir markmiðum (MBO) var fyrst notað af Peter F. Drucker í bók sinni frá 1954 sem ber heitið The Practice of Management.

Hvert er markmið stjórnunar eftir markmiðum (MBO)?

MBO notar sett af mælanlegum eða hlutlægum stöðlum til að mæla frammistöðu fyrirtækis og starfsmanna þess. Með því að bera saman raunverulega framleiðni við tiltekið sett af stöðlum geta stjórnendur greint vandamálasvæði og bætt skilvirkni. Bæði stjórnendur og starfsmenn þekkja og eru sammála þessum stöðlum og markmiðum þeirra.

Hverjir eru einhverjir gallar við að nota MBO?

Þar sem MBO er algjörlega einbeitt að markmiðum og markmiðum, hunsar það oft aðra hluta fyrirtækis, svo sem fyrirtækjamenningu, framkomu starfsmanna, heilbrigt vinnuandlag, umhverfismál og svæði fyrir þátttöku og framlag til samfélagsins og félagslegrar góðs.

Hver er munurinn á MBO og Management by Exception (MBE)?

Í MBE fjallar stjórnun aðeins um tilvik þar sem farið er gegn markmiðum eða stöðlum. Þannig eru starfsmenn í friði þar til og nema kunnáttu sé ekki uppfyllt.