Regnskapsbasert insentiv
Hva er et regnskapsbasert insentiv?
Et regnskapsbasert insentiv er utformet for å kompensere bedriftsledere basert på resultatmål som fortjeneste per aksje og avkastning på egenkapitalen. Andre ytelsesmål som selskaper vanligvis bruker for å måle lederprestasjoner inkluderer kontantstrøm, avkastning på eiendeler, driftsinntekter, nettoinntekt og total aksjonæravkastning.
Disse mye brukte insentivplanene er basert på forestillingen om at hovedmålet til selskapsledelsen er å øke aksjonærverdiene til høyest mulig nivå.
Forstå regnskapsbaserte insentiver
Regnskapsincentiver basert belønner vanligvis utøvende ledere med kontanter og selskapets aksje- eller ansatteaksjeopsjoner. I bedrifter av alle størrelser utgjør insentivlønn vanligvis en betydelig del av lederens kompensasjon. Bedrifter fastsetter årlige insentivpriser for menige ansatte ved å bruke formler basert på følgende tre komponenter:
Individuelt lønnsnivå
Ytelse for hele firmaet
Ytelse til en bestemt forretningsenhet
Den eksponentielle veksten i CEO-kompensasjon
Regnskapsbaserte insentiver har vært et tema for studier i flere tiår, ettersom virksomheter har utviklet sine definisjoner av hva som er kommersiell suksess og hvordan den best kan oppnås. Å samkjøre ansattes og ledelsens mål med aksjonærenes mål basert på regnskapsmessige mål blir sett på som en rett frem prosess for å fastsette insentivkompensasjon.
Kritikere har hevdet at etter hvert som ledere i økende grad har blitt kompensert med selskapets aksjeinsentiver, har de blitt oppfordret til å fokusere på kortsiktige effekter på aksjekursen i stedet for langsiktig planlegging og generell forretningsstabilitet. I følge Economic Policy Institute vokste kompensasjonen til administrerende direktør med 90 ganger frekvensen av typisk arbeiderlønn fra 1978 til 2014.
Fordeler og ulemper med insentivbasert kompensasjon
Det er mange saker å gjøre for denne praksisen, inkludert følgende fordeler:
– Bonusene er skattemessig fradragsberettiget for selskapet som utbetaler dem
– Disse hendelsene vanner ikke ut egenkapitalen
- Disse programmene tilpasser aksjonærinteresser med en leders insentiver
På den annen side nevner motstandere av insentivbasert kompensasjon mange ulemper ved denne praksisen, inkludert det faktum at bonusberegninger kan være svært komplekse kompensasjonsplaner ofte er avhengige av en rekke ytelsesmålinger. Videre er det mange forskjellige typer tildelinger, for eksempel aksjebaserte insentiver, langsiktige insentiver og kortsiktige bonuser.
Motstandere peker også på det faktum at de økonomiske beregningene som brukes ikke nødvendigvis gjenspeiler endringer i et selskaps verdi. For eksempel kan et selskap vise betydelig vekst i inntekter per aksje, samtidig som det reduserer verdien av selskapet for aksjonærene, gjennom reelle relative tap (utbytte minus kapitaltap), eller gjennom negativ realavkastning (avkastning minus inflasjon).
Til slutt, å knytte til en leders lønnsslipp til firmaets ytelse kan fremme høyrisikobeslutninger. Hvis de mislykkes, kan det hende at lederen ikke vinner en bonus, men hans eller hennes grunnlønn blir spart. I mellomtiden kan aksjekursen til selskapet falle raskt, og dermed skade aksjonærene.
[Viktig: Bonusinsentiver motiverer ikke nødvendigvis alle ansatte til å trappe opp spillet sitt – spesielt de som tror de allerede jobber med kapasitet.]
##Høydepunkter
- Bedrifter kan bruke en rekke forskjellige beregninger for å basere bonuser på, inkludert individuelle lønnsnivåer, bedriftsomfattende ytelsestall og ytelse beregnet for en bestemt forretningsenhet.
– Et regnskapsbasert insentiv er utformet for å kompensere bedriftsledere basert på resultatmål.
- Motstandere av disse programmene tror de kan presentere potensielle interessekonflikter, ved å knytte firmaets ytelse til en leders lønnsslipp, noe som kan utløse beslutninger med høy risiko.
