الحوافز المحاسبية
ما هو الحافز المحاسبي؟
تم تصميم الحافز القائم على المحاسبة لتعويض المديرين التنفيذيين للشركات بناءً على مقاييس الأداء مثل ربحية السهم والعائد على حقوق الملكية. تشمل مقاييس الأداء الأخرى التي تستخدمها الشركات عادة لقياس الأداء التنفيذي التدفق النقدي والعائد على الأصول والدخل التشغيلي وصافي الدخل وإجمالي عائد المساهمين.
تعتمد خطط الحوافز المستخدمة على نطاق واسع على فكرة أن الهدف الرئيسي لإدارة الشركة هو زيادة قيم المساهمين إلى أعلى مستوياتها الممكنة.
فهم الحوافز المحاسبية
عادةً ما تكافئ الحوافز القائمة على المحاسبة المديرين التنفيذيين بالأداء النقدي وأسهم الشركة أو خيارات أسهم الموظفين. في الشركات من جميع الأحجام ، يشتمل أجر الحوافز عادة على جزء كبير من تعويض المدير التنفيذي. تحدد الشركات مكافآت الحوافز السنوية للموظفين من الرتب والملفات باستخدام الصيغ القائمة على المكونات الثلاثة التالية:
مستوى الراتب الفردي
أداء على مستوى الشركة
أداء وحدة عمل معينة
النمو المتسارع في تعويضات الرؤساء التنفيذيين
كانت الحوافز المستندة إلى المحاسبة موضوعًا للدراسة لعدة عقود ، حيث طورت الشركات تعريفاتها لما يشكل النجاح التجاري وكيف يمكن تحقيقه على أفضل وجه. يُنظر إلى مواءمة أهداف الموظفين والتنفيذيين مع أهداف المساهمين بناءً على التدابير المحاسبية على أنها عملية مباشرة لتحديد التعويضات الحافزة.
جادل النقاد بأنه مع تعويض المديرين التنفيذيين بشكل متزايد بحوافز أسهم الشركة ، فقد تم تشجيعهم على التركيز على التأثيرات قصيرة المدى لسعر السهم بدلاً من التخطيط طويل الأجل واستقرار الأعمال العام. وفقًا لمعهد السياسة الاقتصادية ، نمت تعويضات الرئيس التنفيذي بمقدار 90 ضعفًا عن معدل أجر العامل النموذجي من عام 1978 إلى عام 2014.
مزايا وعيوب التعويض الحافز
هناك العديد من الحالات التي يتعين القيام بها لهذه الممارسة ، بما في ذلك الفوائد التالية:
المكافآت معفاة من الضرائب على الشركة التي تقوم بدفعها
لا تؤثر هذه الأحداث على حقوق المساهمين
تعمل هذه البرامج على مواءمة مصالح المساهمين مع حوافز المدير
من ناحية أخرى ، يستشهد معارضو التعويض القائم على الحوافز بالعديد من عيوب هذه الممارسة ، بما في ذلك حقيقة أن حسابات المكافآت يمكن أن تكون معقدة للغاية لأن خطط التعويض غالبًا ما تعتمد على العديد من قياسات الأداء. علاوة على ذلك ، هناك العديد من أنواع الجوائز المختلفة ، مثل الحوافز القائمة على الأسهم والحوافز طويلة الأجل والمكافآت قصيرة الأجل.
يشير المعارضون بالمثل إلى حقيقة أن المقاييس المالية المستخدمة قد لا تعكس بالضرورة التغييرات في قيمة الشركة. على سبيل المثال ، قد تُظهر الشركة نموًا كبيرًا في الأرباح لكل سهم ، مع خفض قيمة الشركة للمساهمين في نفس الوقت ، من خلال الخسائر النسبية الحقيقية (أرباح الأسهم مطروحًا منها خسائر رأس المال) ، أو من خلال العوائد الحقيقية السلبية (العوائد مطروحًا منها التضخم).
أخيرًا ، قد يؤدي ربط راتب المديرين التنفيذيين بأداء الشركة إلى اتخاذ قرارات تنطوي على مخاطر عالية. إذا فشلوا ، فقد لا يفوز المسؤول التنفيذي بمكافأة ، لكن راتبه الأساسي يُدخر. وفي الوقت نفسه ، قد ينخفض سعر سهم الشركة بشكل حاد ، مما يضر بالمساهمين.
** [هام: لا تحفز الحوافز الإضافية بالضرورة جميع الموظفين على تحسين أدائهم - خاصة أولئك الذين يعتقدون أنهم يعملون بالفعل بقدراتهم.] **
يسلط الضوء
يمكن للشركات استخدام مجموعة من المقاييس المختلفة التي تستند إليها المكافآت ، بما في ذلك مستويات الراتب الفردي ، وأرقام الأداء على مستوى الشركة ، والأداء المحدد لوحدة أعمال معينة.
تم تصميم حافز قائم على المحاسبة لتعويض المديرين التنفيذيين للشركات بناءً على مقاييس الأداء.
يعتقد معارضو هذه البرامج أنهم قد يعرضون تضاربًا محتملاً في المصالح ، من خلال ربط أداء الشركة براتب المدير التنفيذي ، مما قد يؤدي إلى اتخاذ قرارات تنطوي على مخاطر عالية.
