Regnskabsbaseret incitament

Hvad er et regnskabsbaseret incitament?

Et regnskabsbaseret incitament er designet til at kompensere virksomhedsledere baseret på præstationsmål såsom indtjening pr. aktie og egenkapitalforrentning. Andre præstationsmål, som virksomheder almindeligvis bruger til at måle ledelsespræstationer, omfatter pengestrøm, afkast af aktiver, driftsindtægter, nettoindkomst og samlet aktionærafkast.

Disse udbredte incitamentsplaner er baseret på forestillingen om, at hovedmålet for virksomhedsledelsen er at øge aktionærernes værdier til deres højest mulige niveauer.

Forståelse af regnskabsbaserede incitamenter

Regnskabsmæssige incitamenter baseret typisk belønner udførende ledere med kontanter og virksomhedens aktie- eller medarbejderaktieoptioner. I virksomheder af alle størrelser udgør incitamentsløn almindeligvis en betydelig del af en direktørs kompensation. Virksomheder bestemmer årlige incitamentspriser for menige medarbejdere ved at bruge formler baseret på følgende tre komponenter:

1. Individuelt lønniveau

2. Ydelse i hele virksomheden

3. Ydelse af en bestemt forretningsenhed

Den eksponentielle vækst i CEO-kompensation

Regnskabsbaserede incitamenter har været et emne for undersøgelse i flere årtier, da virksomheder har udviklet deres definitioner af, hvad der er kommerciel succes, og hvordan det bedst kan opnås. At tilpasse medarbejder- og direktionsmål med aktionærernes mål baseret på regnskabsmæssige foranstaltninger betragtes som en ligetil proces til fastsættelse af incitamentsaflønning.

Kritikere har hævdet, at efterhånden som ledere i stigende grad er blevet kompenseret med selskabets aktieincitamenter, er de blevet opfordret til at fokusere på kortsigtede indvirkninger på aktiekursen frem for langsigtet planlægning og generel forretningsstabilitet. Ifølge Economic Policy Institute voksede direktørens kompensation med 90 gange satsen for typisk arbejderløn fra 1978 til 2014.

Fordele og ulemper ved incitamentsbaseret kompensation

Der er mange sager, der skal laves for denne praksis, herunder følgende fordele:

• Bonusserne er fradragsberettigede for den virksomhed, der udbetaler dem

• Disse begivenheder udvander ikke egenkapitalen

• Disse programmer afstemmer aktionærernes interesser med en leders incitamenter

På den anden side nævner modstandere af incitamentsbaseret kompensation mange ulemper ved denne praksis, herunder det faktum, at bonusberegninger kan være meget komplekse kompensationsplaner ofte er afhængige af en lang række præstationsmålinger. Ydermere er der mange forskellige typer belønninger, såsom aktiebaserede incitamenter, langsigtede incitamenter og kortsigtede bonusser.

Modstandere peger ligeledes på, at de anvendte økonomiske målinger ikke nødvendigvis afspejler ændringer i en virksomheds værdi. For eksempel kan en virksomhed udvise betydelig vækst i indtjening pr. aktie, samtidig med at virksomhedens værdi sænkes for aktionærerne, gennem reelle relative tab (udbytte minus kurstab) eller gennem negative reale afkast (afkast minus inflation).

Endelig kan binding til en leders lønseddel til virksomhedens præstationer fremme højrisikobeslutninger. Hvis de mislykkes, vinder direktøren muligvis ikke en bonus, men hans eller hendes grundløn er skånet. I mellemtiden kan selskabets aktiekurs falde brat og dermed skade aktionærerne.

[Vigtigt: Bonusincitamenter motiverer ikke nødvendigvis alle medarbejdere til at øge deres spil – især dem, der mener, at de allerede arbejder på kapacitet.]

##Højdepunkter

• Virksomheder kan bruge et væld af forskellige metrics til at basere bonusser på, herunder individuelle lønniveauer, præstationstal for hele virksomheden og præstationer beregnet for en bestemt forretningsenhed.

• Et regnskabsbaseret incitament er designet til at kompensere virksomhedsledere baseret på præstationsmål.

• Modstandere af disse programmer mener, at de kan frembyde potentielle interessekonflikter, ved at binde virksomhedens præstation til en leders lønseddel, hvilket kan udløse højrisikobeslutninger.