Redovisningsbaserade incitament

Vad är ett redovisningsbaserat incitament?

Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på prestationsmått som vinst per aktie och avkastning på eget kapital. Andra prestationsmått som företag vanligtvis använder för att mäta chefsprestationer inkluderar kassaflöde, avkastning på tillgångar, rörelseresultat, nettoresultat och total avkastning för aktieägarna.

Dessa allmänt använda incitamentsplaner är baserade på föreställningen att företagsledningens huvudmål är att öka aktieägarnas värden till högsta möjliga nivå.

Förstå redovisningsbaserade incitament

Redovisningsincitament baserade typiskt belöna presterande chefer med kontanter och företagets aktie- eller personaloptioner. I företag av alla storlekar utgör incitamentslön vanligtvis en betydande del av en chefs ersättning. Företag bestämmer årliga incitamentsutmärkelser för rankade anställda genom att använda formler baserade på följande tre komponenter:

1. Individuell lönenivå

2. Hela företagets prestanda

3. Prestanda för en viss affärsenhet

Den exponentiella tillväxten i VD-ersättning

Redovisningsbaserade incitament har varit ett ämne för studier i flera decennier, eftersom företag har utvecklat sina definitioner av vad som är kommersiell framgång och hur den bäst kan uppnås. Att anpassa de anställdas och ledningens mål till aktieägarnas mål baserat på redovisningsmått ses som en enkel process för att fastställa incitamentsersättningar.

Kritiker har hävdat att eftersom chefer i allt högre grad har kompenserats med aktieincitament, har de uppmuntrats att fokusera på kortsiktiga effekter på aktiekursen snarare än långsiktig planering och allmän affärsstabilitet. Enligt Economic Policy Institute växte VD-ersättningen med 90 gånger den normala lönenivån från 1978 till 2014.

Fördelar och nackdelar med incitamentsbaserad kompensation

Det finns många fall att göra för denna praxis, inklusive följande fördelar:

– Bonusarna är skattemässigt avdragsgilla för det företag som betalar ut dem

– Dessa händelser späder inte ut det egna kapitalet

• Dessa program förenar aktieägarnas intressen med en chefs incitament

Å andra sidan nämner motståndare till incitamentsbaserad ersättning många nackdelar med denna praxis, inklusive det faktum att bonusberäkningar kan vara mycket komplexa ersättningsplaner ofta bygger på en mängd prestationsmätningar. Dessutom finns det många olika typer av utmärkelser, såsom aktiebaserade incitament, långsiktiga incitament och kortsiktiga bonusar.

Motståndare pekar också på det faktum att de finansiella mått som används inte nödvändigtvis återspeglar förändringar i ett företags värde. Till exempel kan ett företag uppvisa en betydande vinst per aktie-tillväxt, samtidigt som det sänker företagets värde för aktieägarna, genom reala relativa förluster (utdelningar minus kapitalförluster) eller genom negativ realavkastning (avkastning minus inflation).

Slutligen, att binda till en chefs lönecheck till företagets resultat kan främja högriskbeslut. Om de misslyckas kanske chefen inte vinner en bonus, men hans eller hennes grundlön är skonad. Samtidigt kan bolagets aktiekurs sjunka hastigt, vilket skadar aktieägarna.

[Viktigt: Bonusincitament motiverar inte nödvändigtvis alla anställda att intensifiera sitt spel – särskilt de som tror att de redan arbetar med kapacitet.]

##Höjdpunkter

• Företag kan använda en mängd olika mätvärden för att basera bonusar på, inklusive individuella lönenivåer, företagsomfattande prestationssiffror och resultat som beräknas för en viss affärsenhet.

• Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på prestationsmått.

• Motståndare till dessa program tror att de kan utgöra potentiella intressekonflikter, genom att knyta företagets prestation till en chefs lönecheck, vilket kan utlösa högriskbeslut.